(818 S. K. m. 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31) (1475 S. K. m. 14) (9. HD. 21.04.2008 T. 2007/31287 E. 2008/9600 K.)
Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, izin, fazla çalışma ücreti, bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş. Ç. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, Gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı işçi, 07.01.1982 tarihinde çalışmaya başladığını, 26.01.1998 tarihinde sigortadan emekli olduğunu, kıdem tazminatının kendisine ödenmediğini, emeklilik sonrasında subay lojmanlarında kapıcı kaloriferci olarak çalışmasına devam ettiğini, bu çalışmasının tamamının sigortalı olarak geçtiğini, 28.02.2006 tarihinde işveren tarafından işten çıkarıldığını ileri sürerek kıdem, ihbar tazminatlarıyla yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığını ve ibraname verdiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının davalı işyerinde kapıcı olarak 01.07.1982 tarihinde çalışmaya başladığı 26.01.1998 tarihine emekli olmak için işten ayrıldığı, 01.02.1998 tarihi itibarıyla emekli maaşına bağlandığı, davacının bu çalıştığı süreler için kıdem tazminatının ödenmediği, aynı işyerine 01.09.1999 tarihinde yeniden çalışmaya başladığı, 28.02.2006 tarihinde işten ayrılmak istediğini ve yerine oğlunun işe başlatılması talebini davalıya bildirerek işten ayrıldığı belirtilerek, davacının tüm çalışma süresine göre ihbar ve kıdem tazminatıyla diğer bir kısım işçilik alacaklarının kabulüne karar verilmiştir.
Kararı her iki taraf vekili de süresi içinde temyiz etmiştir.
1) Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm temyiz itirazlarıyla davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2) Davacı işçi işyerinde çalıştığı sırada 06.02.2006 tarihinde işveren verdiği dilekçesinde kıdem tazminatı hakkı saklı kalmak kaydıyla işyerinden 28.02.2006 tarihinde ayrılmak istediğini belirtmiş, yerine uygun görülürse oğlunun işe alınmasını talep etmiştir. Bu konu apartman yönetim kurulu toplantısında ele alınmış ve talep edildiği gibi kıdem tazminatı ödenerek 28.02.2006 tarihinde ayrılması uygun bulunmuştur. Yine davacının dilekçesindeki talebi değerlendirilerek oğlu ile iş sözleşmesi imzalanmıştır.
Taraflar arasındaki iş ilişkinin sona erme şekli temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale)yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesinin de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulüyle bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanıyla anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği B.K. hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin 818 sayılı B.K.nun 23-31 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesiyle işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9. hd. 21.04.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 Sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikalesözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde kıdem tazminatı 1475 Sayılı Kanunun 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda iş sözleşmesi davacıdan gelen icabın davalı işverence kabulüyle sona ermiştir. İcapta kıdem tazminatının ödenmesi talep edilmiş, işveren bu teklifi olumlu karşılamıştır. Aynı zamanda davacının oğluna aynı yerde iş verilmesi talebi de işverence kabul edilmiştir.
Davacı işçi 1998 yılında emekli olmuş ve çalışmaya devam etmiştir. İş sözleşmesinin anlaşma yoluyla sona erdirilmesini talep etmede makul yararı bulunmaktadır. Sağladığı menfaatler dikkate alındığında davacının ihbar tazminatı talep edemeyeceği sonucuna varılmalıdır. Zira iş sözleşmesi işveren tarafından sonlandırılmış değildir. Bozma sözleşmesinde ihbar tazminatının ödeneceği yönünde bir ibare de yer almamıştır. Böyle olunca ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde talebin kabulü hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 04.07.2011 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy