(4857 S. K. m. 17, 18, 20, 25) (9. HD. 05.05.2008 T. 2007/32507 E. 2008/11105 K.)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Yargıtay Kararı:
A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde Satış ve Pazarlama Müdürü olarak 02/05/2011 tarihinde çalışmaya başladığını, 31/01/2013 tarihinde iş akdinin sona erdirildiğini, davacının parlak bir kariyerinin bulunduğunu ve davalı işyerinde de önemli başarılar kaydettiğini, ancak başarılarının gizlenmeye çalışıldığını, soyut iddialarla savunmasının istendiğini, davacının ayrıntılı savunmalarına rağmen iş akdinin sona erdirildiğini, feshin haklı nedenlerle dayanmadığını ve feshin şeklen de geçersiz olduğunu, bu nedenlerle işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının 03/12/2012 tarihli savunma talep yazısında açıklanan somut olaylar hakkındaki savunmasının istenmesi üzerine ve sunduğu yazılı savunmasının ilk Yönetim Kurulu toplantısında değerlendirilerek verilen karar gereği İş Kanunun 17. Ve 18. Maddelerine göre yasal hakları ödenmek suretiyle geçerli nedenle sona erdirildiğini ve feshin şeklen de yasaya uygun gerçekleştirildiğini beyanla haksız ve mesnetsiz açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davacının iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 sayılı İş Kanununun 25 II-(h) bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır.
İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır(Dairemizin 05.05.2008 gün ve 2007/32507 Esas, 2008/11105 Karar sayılı ilamı).
Dosya içeriğine göre davalı şirkette satış ve pazarlama müdürü olarak çalışan davacının 03.12.2012 tarihinde davalı şirketin ruhsatına sahip olduğu bir ilacın ruhsatının uzatılması işlemi için Bakanlığa süresinde müracaat yapmadığı gibi eksik evrakla müracaatta bulunduğu bu nedenle ilacın pazarlama izin hakkının askıya alındığı ve ilacın ruhsatını uzatmak için davalının yurtdışındaki iş ortağı ECOnun temsilcisine hukukdışı usulsüz yöntemlerle önerilerde bulunduğu, ayrıca bazı üzerine düşen görevleri yapmadığı gerekçesiyle savunması istenmiştir. Davacı savunmasında ruhsat uzatımında eksik evrak verdiğini çünkü bu şekilde vermeyi uygun gördüğünü, vermediği evrakta ilacın kanatlılar değil domuzlar için yazdığını, bu haliyle vermesi durumunda zaten ruhsat alamayacaklarını, yurtdışında bulunan firma temsilcisine gönderdiği elektronik postada dünyanın önde gelen başka bir firmasının yaptığı usulsüzlüğü anlatmış olmasının onların da bunu yapabileceği anlamına gelmeyeceği, yazısının sonunda sonuca mutlaka yasal yolları takip ederek ulaşmalıyız dediğini belirtmektedir. Davacının verdiği yazılı savunmadan sonra iş sözleşmesi savunma konusu davranışları nedeniyle feshedilmiştir. Ruhsat yenileme talebinin ruhsat süresi dolduktan sonra ve eksik evrakla yapılması, davacının eksik evrakla başvuruyu yaptığını savunmasında kabul etmesi, eksik evrakın tamamlanması aşamasında davacının davalı şirketin yurtdışı iş ortağının temsilcisine gönderdiği elektronik posta içerikleri, işyerinde çıkan olumsuzluk değerlendirildiğinde davalı ile davacının çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli olduğunun kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Hüküm: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı (886.00) TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 03.04.2014 tarihinde oybirliği ile, karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy