(4857 S. K. m. 17, 18, 22, 77) (6098 S. K. m. 58, 417) (9. HD. 14.03.20089 T. 2008/3122 E. 2008/4922 K.)
Dava: Davacı, manevi tazminat ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi E.A tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, 01/07/1997-10/11/2008 tarihleri arasında davalı işyerinde değişik birimlerde görev yaptığını, iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini, feshin temel sebebinin davacının amiri pozisyonunda olan müşteri hizmetleri grup müdürü davalı S..'nin davacıya işyerinde psikolojik taciz uygulamasının sonucu olduğunu, 2008 yılı Şubat ayında bankadaki başka birimlere nakil için başvuruların toplandığı dönemde davacının görev değişikliği istediğini, davalı S..'nın da talebi uygun bularak onayladığını, nakil talebinin davacının elinde olmayan nedenler ile gerçekleşemediğini, zaman zaman boşalan kadrolar ile ilgili önerilerde bulunulduğunu, sonucun gecikmesi üzerine Temmuz ayından itibaren davalı S'nin davacıya karşı agresif, iş performansını haksız bir şekilde sorgulayıcı, görevinde hata yapmasına yönelik kışkırtıcı ve baskı altına alan suçlayıcı davranış göstermeye başladığını, yapılan ikili toplantılarda davalının davacıya iş performansını beğenmediğini söylediğini, herhangi bir gerekçe göstermediğini, davacının yönetici pozisyonundaki diğer çalışma arkadaşlarından farklı bir uygulamaya tabi tutulduğunu, davacı tarafından dışlandığını, mevcut yönettiği portföylerden açığa alınıp, görev tanımına uymayan işlerde görevlendirildiğini, kendisinden daha düşük seviyede olan çalışma arkadaşının altında çalışmaya zorlandığını, elektronik posta listesinden çıkarıldığını, gelen elektronik postalarda davacının yöneticisi olarak yetkili 1 ya da yönetici 2 pozisyonundaki çalışma arkadaşlarının gösterildiğini, davacıya bağlı portföylerin yönetici 2 pozisyonundaki çalışma arkadaşına bağlandığını, aynı seviyedeki arkadaşları tarafından davalının talimatı ile sınava ve değerlendirmeye tabi tutulduğunu, kendisinden daha düşük ünvanda bir başka yöneticiye bağlı olarak onların işleri ile sorumlu tutulduğunu, davacı hakkında davalı S
tarafından " ben onu işlemci yaptım " gibi davacıyı yaralamaya ve küçük düşürmeye yönelik sözler sarf edildiğini, davacının bu konuyu üst yönetim ve insan kaynaklarına da intikal ettirdiğini, ancak sorunun çözümüne ve işyerinde psikolojik tacizin ortadan kaldırılmasına yönelik herhangi bir olumlu yaklaşım gösterilmediğini, davalı işverenin olayı görmezlikten gelerek gözetme borcunu yerine getirmediğini, kişilik haklarına yapılan saldırı nedeni ile davacının manevi üzüntü duyduğunu beyan ederek işyerinde psikolojik taciz uygulan davalı S
.ile çalışanını gözetme yükümlülüğünü yerine getirmeyerek tacize göz yuman davalı şirketin 25.000,00 TL manevi tazminat ödemesine karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davacının iş akdinin İş Kanunu 17 ve 18. maddeleri çerçevesinde haklı nedenle feshedildiğini, davacıya boşalan kadrolar ile ilgili öneriler sunulmasına rağmen davacının önerilerin hiçbirini kabul etmediğini, bu süreçte görevlerini aksatmaya başladığını, performansında düşüş olduğunu, müdürü S
tarafından sözlü uyarılarda bulunulduğunu, davalı bankanın eşit işlem ve işçiyi gözetme borcu ilkelerine bağlı kalarak davacının taleplerini kabul ettiğini, davacının istediği pozisyonlarda boş kadro oluşması sürecinin işveren tarafından öngörülemeyecek bir durum olduğunu, davacının boş kadroları kabul etmeyerek kendisi ile çeliştiğini, bir kimsenin kişilik haklarına saldırı olduğunu beyan ettiği yerde kalmasının izahtan vareste bir durum olduğunu, davacının kişisel haklarına saldırı olduğuna dair ihbarda bulunmadığını, tüm uyarılara rağmen görevlerini yerine getirmediğinden iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, mağdur edilmemesi için feshin 17 ve 18. maddelere göre yapıldığını, psikolojik taciz iddiasına rağmen davacının aynı işyerinde çalışmak için işe iade davası açtığını, davalı S..'nin de eşit işlem ilkesine bağlı kalarak davacının nakil talebini onayladığını, görevlerini aksatması sebebi ile kendisine uyarılarda bulunulduğunu, davacının görüşme taleplerini reddettiğini, davacının dışlanmadığını, aksine davacının kendisini sosyal ortam ve etkinliklerin dışında bıraktığını, davacının kendisinden istenilen bilgileri zamanında iletmediğini, görev tanımı dışında bir iş yapmasının mümkün olmadığını, davacının görev tanımından bir alt seviyede kişinin sorumluluğunda çalışmaya zorlandığı belirttiği kişinin terfisi istenen ancak fiilen terfisi gelmeyen kişi olduğunu, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece," Davacı vekilinin 30/12/2009 tarihli delil dilekçesi ekinde dosyaya sunduğu 30/10/2008 tarihli K
'ya gönderilen e- mail ile S
'ye gönderilen e-maillerin içeriğinden, davacının amiri S
.ile yaşadığı sorunları (dosyaya sunulan şemadan Bölüm Başkanı A
.. ile Personel ve İç Hizmetler bölümünden S
A
'ya) ilettiği, iletilerde olayların ayrıntılı olarak aktarıldığı anlaşılmaktadır. Dosyaya sunulan e-mailler ve şemalardan davacının, müdürü davalı S
.tarafından davacıya bağlı olarak çalışan S.. D
isimli kişinin sorumluluğunda çalışmaya yönlendirildiği, davacıya aksi bilgilendirme yapılana kadar işlem yönlendirme işinin verildiği, davacının e-mail adresinin bulunduğu yerden çıkarılarak KMH 5 olarak tanıtılması için talimat verildiği, yine 04/09/2008 tarihli e-mailden davacının yönetici kadrosunda bulunan A
. isimli kişinin yerinde çalışmasının uygun görüldüğü anlaşılmıştır.
Davalı vekili tarafından 05/07/2010 tarihli dilekçe ekinde dosyaya sunulan personel listesinden davacının, müdür olarak bölüm başkanı davalı S
'ye bağlı olarak, S.. D.. isimli kişinin yönetici olarak davalı S.. ye bağlı olarak A.. isimli kişinin ise yönetici olarak T. D. ile davalı S'ye bağlı olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Tanık beyanlarından S.. D.. isimli kişinin davacının iş akdinin sona erdiği dönemde davacının alt kadrosunda çalıştığı anlaşılmaktadır.
....davacının amiri konumundaki davalı S..ile yaşadığı problemleri üst amirlerine ve insan kaynaklarına bildirdiği, davacı tanık beyanları ile dosyaya sunulan e-maillerden davalı S
'nin davacının performansı ile ilgili olumsuz sözler söyleyerek, davacıyı kendi alt kadrosunun yaptığı işleri yapmaya zorlayarak ve alt kadrosunun denetiminde çalışması konusunda talimat vererek psikolojik tacize uğramasına neden olduğu ve bu taciz nedeni ile davacının kişilik haklarının saldırıya uğradığı, davacının üst amirlerinin ve davalı bankanın davacı tarafından yapılan uyarılara rağmen sorunu çözme yoluna gitmeyerek davacının iş akdini sonlandırdıkları, bu nedenle davacının manevi üzüntü duyduğu davalı bankanın işveren
olarak, davalı S
'nın da haksız eylemi nedeni ile sorumlu olduğu" gerekçesiyle 10.000,00 TL manevi tazminatın davalılardan tahsiline karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalılar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında davacı işçinin psikolojik tacize (mobbing) maruz kalıp kalmadığı, bunun sonucu olarak da manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Ülkemizde yaygın olarak kullanılan ifadesiyle "işyerinde psikolojik taciz" (mobbing), Türk Dil Kurumu nun "Bezdiri" olarak tanımladığı olgu; sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir.
Mobbingi, bir veya bir grup işçinin aynı işyerindeki bir başka işçiye zarar vermek amacıyla sistemli ve süreklilik arzedecek biçimde küçümseyici, aşağılayıcı, dışlayıcı ve korkutucu hareketler bütünü olarak tanımlamak mümkündür.
Öğretide genel olarak mobbing kapsamına giren durumlar; kendini göstermeyi engellemek; sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz, mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma, alaya alınma gibi davranışlar olarak belirlenmiştir.
Diğer yandan, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 77'nci maddesinin 1'nci fıkrası hükmü uyarınca, işverenler, işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekli olan her türlü tedbiri almak ve bu tedbirlere ilişkin araç ve gereçleri eksiksiz olarak bulundurmak zorundadırlar. Söz konusu maddenin 2'nci fıkrasına göre ise, işyerinde alınan işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek; işçileri, mesleki riskler, bu risklere karşı alınacak önlemler ve haiz oldukları hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirmek ve işçilere işçi sağlığı ve iş güvenliği eğitimi vermek de işverenlerin bu kapsamdaki sorumlulukları arasındadır. İşverenin işçi sağlığı ve iş güvenliğini sağlama yükümlülüğü, psikolojik tacizi önleme yükümlülüğünü de içermektedir. İşverenin gözetim borcu gereği, işçilerin fiziksel olduğu kadar psikolojik sağlığını koruma yükümlülüğünün de bulunduğu konusunda hiçbir duraksamaya düşülmemelidir.
01/07/2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu 417.maddesi Türk Hukukunda mobbingle ilgili ilk yasal düzenlemedir. Adı geçen Kanunun 417. maddesine göre "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür."
Dava konusu olayla bağlantılı olarak aynı kanunun 58.maddesi manevi tazminatın koşullarını da açıklamıştır. Buna göre " Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir."
Madde metninden anlaşılacağı üzere, manevi tazminat talep edebilmek için mobbingi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Yani, yukarıda mobbing olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar mobbing değildir. Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Örneğin, yöneticinin otoriter olması tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmez. Kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini ise her somut olayın özelliğine göre değerlendirmek gerekir.
Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. Dairemizce anılan gerekçe ve nedenlerle bazı dosyalarda, yeterli emarenin bulunmasıyla, mobbingin ispatlandığı kabul edilmiştir.(2008/3122 E, 2008/4922 K)
Her ne kadar mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmişse de, mevcut delil durumu mobbingin koşullarının oluştuğunu kabule yeterli değildir.
Somut olayda, davacı, öncelikle iddia ettiği olayları, sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmelidir. Dosyadaki e-maillerin içeriği incelendiğinde gayet nezaketli bir dil kullanıldığı gibi, verilen talimatların işin gereği, bankanın işleyişi için, hatta geçici görevlendirme kapsamında olduğu izlenimi doğmaktadır. Davacının konumu itibariyle talimatların sırf küçük düşürme amaçlı olduğu kabul edilecek olsa dahi mobbing de her şeyden önce süreklilik esastır. Kaldı ki, böyle bir sonuç çıkarmaya çalışmak zorlama bir yorum olacaktır. Yöneticinin görevini yapmak için otoriter olması yukarıda da bahsedildiği gibi mobbingin uygulandığı anlamına gelmez. Ayrıca, davacının pek tabii olarak 4857 sayılı yasanın 22. maddesi uyarınca iş koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle bu tür görevlendirmeleri kabul etmeme hakkı vardır. Davacının tek tanığının beyanları da olayların ispatı açısından yetersiz olup, koşulları oluşmayan manevi tazminat talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 12.02.2013 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy