(4857 S. K. m. 1, 4) (399 S. KHK. m. 3) (4046 S. K. m. 22) (2247 S. K. m. 30) (5521 S. K. m. 1) (YHGK. 11.02.1998 T. 1998/9-91 E. 1998/91 K.) (YHGK. 19.11.1997 T. 1997/9-720 E. 1997/974 K.) (9.HD. 13.10.2008 T. 2008/31403 E. 2008/26524 K.)
Dava: Davacı, kıdem tazminatı, ikramiye, sosyal yardım, yemek, elektrik, munzam gıda yardımı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Y. T. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi. Gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı kıdem tazminatıyla birtakım işçilik alacakları isteklerinde bulunmuştur. Davalı davanın reddini savunmuştur. Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir. Kararı yasal süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir.
Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 1 inci maddesinin 2 nci fıkrası ve 4 üncü maddesinde belirtilen ayrık durumlar dışında kalan bütün işyerlerinde, işverenlerle işveren vekillerine ve çalışma şekline bakılmaksızın işçilere bu Kanun'un uygulanacağı belirtilmiştir.
İş Kanunu'nda kapsam dışı personel kavramına ve tanımına yer verilmemiştir. Aynı şekilde genel kanun niteliğinde olan B.K.'nda da kapsam dışı personelle ilgili bir düzenleme bulunmamaktadır. 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 3-a maddesinde, teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda hizmetlerin memurlar, sözleşmeli personel ve işçiler eliyle yürütüleceği açıklanmış, kapsam dışı personel olarak statüsüne yer verilmemiştir. Konuyla ilgili tek normatif dayanak özelleştirme kapsamına alınan işyerlerinde kapsam dışı statüde çalışanların nakle tabi olduğu yönündeki 4046 Sayılı Kanunun 22 nci maddesindeki düzenlemedir.
Uyuşmazlık Mahkemesi'nin 22.1.1996 gün ve 1995/1 Esas. 1996/1 Karar sayılı ilke kararında kapsam dışı personelin normatif dayanaktan yoksun olduğuna değinildikten sonra belirtilen personelin toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışında kalan işçiler olduğu belirtilmiştir. Gerçekten kapsam dışı personel İş Kanununa tabi işçi statüsündedir. İşyerinde yönetici konumunda olması sebebiyle kişi yönünden toplu iş sözleşmesinin uygulama alanı dışında kalan işçi kapsam dışı personel olarak tanımlanmalıdır. Bu noktada toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanamama dışında 4857 Sayılı İş Kanunu'nun hükümlerinin uygulanması noktasında kapsam dışı personel sendika üyesi işçiler arasında bir fark bulunmamaktadır.
Kapsam dışı personelin kurumlarıyla ilgili uyuşmazlıklarında görev noktasında faklı yargı kararları ortaya çıkmış ve sorun Uyuşmazlık Mahkemesi'nin yukarda sözü edilen ilke kararıyla çözümlenmiştir. Uyuşmazlık Mahkemesi'nin ilgili ilke kararında özelleştirme kapsamında bulunsun veya bulunmasın Kamu İktisadi Teşebbüslerinde kapsam dışı statüde çalışan personelin kurumlarıyla olan ilişkilerinden doğan anlaşmazlıklarda idari yargı yerinin görevli olduğu hükme bağlanmıştır. Kamu İktisadi Teşebbüsleri bakımından kapsam dışı personelin sözleşmeli personele benzetilerek çözüme gidildiği görülmektedir. Hemen belirtilmelidir ki. Uyuşmazlık Mahkemesi'nin anılan kararı, Konu bölümünde yapılan açıklamalara göre, 2247 Sayılı Uyuşmazlık Mahkemesi'nin Kuruluş ve İşleyişi Hakkında Kanunun 30. maddesinde düzenlenen prosedür çerçevesinde alınmış bir ilke kararı niteliğindedir. Anılan Kanunun 30. maddesinin son fıkrası Görev konusundaki ilke kararları: Uyuşmazlık Mahkemesini ve bütün yargı mercilerini, hüküm uyuşmazlıkları dolayısıyla verilecek esasa dair ilke kararları ise yalnız Uyuşmazlık Mahkemesini bağlar hükmünü taşımaktadır. Görev konusuna dair bulunması karşısında söz konusu ilke kararının bütün yargı mercilerini bağlayacağı açıktır.
Uyuşmazlık Mahkemesi'nin sözü edilen ilke kararı sadece Kamu İktisadi Teşebbüslerini ilgilendirdiğinden bunun dışında kalan işyerlerinde çalışan kapsam dışı personel yönünden kararın bağlayıcı olduğundan söz edilemez. 5521 Sayılı iş Mahkemeleri Kanunu'nun 1 inci maddesinde iş mahkemelerinin görevi. İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi olarak belirlenmiş olup, kapsam dışı personel işçi sıfatını taşımakla. Uyuşmazlık Mahkemesi'nin yukarda sözü edilen ilke kararının uygulaması dışında kalan haller bakımından işverenle olan ilişkilerinde iş mahkemesi görevlidir.
Uyuşmazlık Mahkemesi'nin sözü edilen ilke kararının bir başka özelliği de, özelleştirme kapsamına alınan Kamu İktisadi Teşebbüslerinin özel hukuk tüzel kişiliğine geçiş döneminde kamu kurumu niteliğini yitirtmemiş olmaları sebebiyle idari yargı yerinin görevli olduğunun vurgulanmış oluşudur. Özelleştirme kapsamına alınmayan veya alınmış olmakla birlikte bu işlem gerçekleştirilerek kurum özel hukuk tüzel kişiliğine geçmediği sürece idari yargı yeri görevli olacaktır. Ancak özelleştirme işleminin tamamlanmasının adından Kamu İktisadi Teşebbüsü sıfatı ortadan kalkarak işveren özel hukuk tüzel kişisi niteliğini kazanacağından bu aşamadan sonraya ait istekler bakımından iş mahkemelerinin görevlidir.
Yargıtay H.G.K. Kamu İktisadi Teşebbüsünde kamu hisselerinin özelleştirme işlemi sonucu hisselerinin %51 veya daha fazlasının özelleştirilmesinin ardından işçi bir süre daha çalışmış ve daha sonra 4046 Sayılı Kanunun 22 nci maddesi uyarınca nakle tabi tutulmuşsa, istek konusu dönem içinde özelleştirme sonrası çalışmalar da bulunmakla iş mahkemesinin görevli olduğu yönünde kararlar vermiştir (Yargıtay H.G.K. 11.2.1998 gün 1998/ 9-91 E, 1998/ 91 K. ve 19.11.1997 gün. 1997/9-720 E. 1997/974 K.). Dairemiz uygulaması da bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 13.10.2008 gün, 2008/31403 E, 2008/26524 K.).
Somut olayda, davacı ilk işvereni olan A.ta yapılan hizmet akdiyle 1475 sayılı İş yasasına göre mühendis olarak çalışmaya başlamış. A.la Bakanlık arasındaki imtiyaz sözleşmesinin Danıştay tarafından iptal edilmesi üzerine davalı işveren tüm A. personelini 2.4.2002 tarihli protokol geçici işçi statüsünde devralmıştır. Sonra davalı davacı ile 3.4.2002 tarihinde akit imzalamış olup, bu akitte de İş Kanunun uygulanacağı yazılıdır. Sonraki akitlerin üst kısmında 657 s, kanun ve 399 Sayılı KHK yazılı olmasına rağmen içeriğinde yine iş kanunun uygulanacağı yazılıdır. 1.6.2003 tarihli son akitte ise 1475/ kapsam dışı yazılıdır.
Kapsam dışı personel iş hukukuyla ilgili bir kavramdır. Kapsam dışı olmak, kapsam dışı işçiyle işvereni arasında hizmet sözleşmesine dayanan bireysel iş sözleşmesini etkilemez. Hukukumuzda da kapsam dışı olmak ancak; ya yasalardan kaynaklı olarak ya da TİS ile kapsam dışı bırakılmakla mümkün olabilir, HGK. nun 2007/220, 2008/228, 2008/663 Esas sayılı kararlarında bu husus istikrarlı olarak vurgulanmıştır.
Davacının devralındığı tarihte yürürlükte olan 1.3.2003-28.2.2005 süreli TİS ek madde de: A.tan Bakanlar Kurulu Kararıyla devralınan personelden kapsam dışı çalışacakların ayrıca tesbit edileceği yazlıdır. Bunun dışında işyerinde yürürlükte olan TİS. lerde mühendislerin kapsam dışı olduğuna dair bir hüküm yer almamaktadır. Davalı işveren böyle bir tesbit ve belirleme yapılıp yapılmadığı mahkemece sorulmuş değildir. Davalı işveren KHK. ler gereğince davacı konumundakiler için kadro alındığını savunmaktadır. Salt işvereninin kamu gücü kullanan bir işveren olması yada sadece hizmet aktinin bir yerinde kapsam dışı yazması bir çalışanın kapsam dışı olarak kabul edilmesi için yeterli değildir. Böyle olunca yukarıdaki açıklamalar ışığında davacının kapsam dışı kabul edilmesini gerektiren bir yasa yada TİS ek madde gereğince işverence kapsam dışı olduğuna dair yapılmış bir tesbit kararı olup olmadığı araştırılmadan davacının kapsam dışı kabul edilerek kıdem tazminatı talebi yönünden eksik incelemeyle idari yargıya görevsizlik kararı verilmesi yerinde değildir.
Öte yandan mahkemece, bir yandan davacının kıdem tazminatı isteğiyle görevsizlik kararı verilmesine rağmen, aynı kararla bu kez diğer işçilik alacaklarının esastan reddine karar verilmesi de ayrıca çelişkilidir.
Kabule göre ise:
Davacının ilk hizmet aktinde ikramiyeyle ilgili bir madde yoktur, ikramiyeye dair bir ödeme belgesi de yoktur, tanık beyanlarıyla A. da ödendiği iddia edilen ikramiyeye davalıya geçirildikten sonra son verilerek ilave tediye ödenmeye başlandığı ve davacı da bu durumu süresinde fesih nedeni yapmadığından anılan isteğin reddine karar verilmesi ve haklı fesih nedeni olarak mahkemece kabul edilmemesi yerindedir.
Ancak dosyada bulunan bordolardan davacıya davalı işveren tarafından da 1.6.2003 tarihine kadar munzam gıda, yemek ve sosyal yardım adı altında her ay ödeme yapıldığı ve anılan tarihten sonra ise adı geçen bu üç yardımın ödenmesine son verildiği anlaşılmaktadır. Sözü edilen ve bizzat davalı tarafından da ödenen bu üç alacağın ödenmemesi üzerine davacının 14.5.2004 tarihinde iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedene dayanmaktadır. Ödenmeme durumu feshe kadar devam ettiğinden mahkeme kararında kabul edildiği üzere altı işgünlük sürenin geçtiğinden de söz edilme olanağı yoktur.
Böyle olunca davacının tüm hizmet süresi üzerinden kıdem tazminat isteğinin ve 1.6.2003 tarihiden itibaren feshe kadar ödenmeyen ve bilirkişi tarafından hesaplanan munzam gıda, yemek ve sosyal yardım alacaklarının kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davacının tüm taleplerinin reddine karar verilmesi hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 11.07.2011 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy