MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bakırköy 9. İş Mahkemesince davalı Yüksel Kadriye Taşkın yönünden davanın kabulüne, davalı ... yönünden ise sıfat yokluğundan davanın reddine dair verilen 30.01.2013 gün ve 2009/481 E., 2013/79 K. sayılı kararın davalı Yüksel Kadriye Taşkın vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 21.03.2014 gün ve 2013/7340 E., 2014/6820 K. sayılı kararı ile;
"...Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin alacağını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının başka işçi ile uygunsuz vaziyette yakalanması üzerine işyerinde bu hoş olmayan durumdan ötürü çalışamayacağını belirttiğini ve kendi rızası ile ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkanı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır.
Somut olayda dosya içeriğine ve dinlenen tanık anlatımlarına göre davacının kendi rızası ile iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de bir an için iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği kabul edilse bile davacının başka işçi ile uygunsuz vaziyette yakalanmasına sebep olan davranışı fesih için haklı sebep oluşturmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
Kabule göre de izin alacağı yönünden davacının çalışma süresinin sosyal güvenlik kayıtlarına göre hesaplanması gerekir. Belirtilen yönler gözetilmeden verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkili işçinin davalı işyerinde 25.03.2003 - 01.06.2009 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin sebep gösterilmeksizin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalılar vekili davalı olarak gösterilen ...’ın işyerinde sigortalı çalışan işçi olduğundan kendisinin taraf sıfatının bulunmadığını, davacının 28.05.2005 tarihinde işe başladığını, 30.01.2006 tarihinde işten kendi rızası ile ayrıldığını, daha sonra 17.05.2007 tarihinde aynı işyerinde tekrar işe başladığını, fakat davacının işyerinde başka bir işçi ile uygunsuz vaziyette yakalanması üzerine 03.01.2008 tarihinde kendi rızası ile istifa ederek işyerinden ayrıldığını, yıllık izinlerini kullandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece dinlenen davacı tanığı ...’ün beyanları esas alınarak davacının 25.03.2003 - 01.06.2009 tarihleri arasında çalıştığı, ibranameye itibar edilmesinin mümkün olmadığı, iş sözleşmesinin 01.06.2009 tarihinde haklı sebeplerle feshedildiği hususu ile yıllık izinlerin kullandırıldığı veya ücretinin ödendiğinin ispat edilemediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı yönünden davalı Yüksek Kadriye Taşkın aleyhine açılan davanın kabulüne, diğer davalı yönünden ise sıfat yokluğu nedeniyle reddine karar verilmiştir.
Davalı Yüksel Kadriye Taşkın vekilinin temyizi üzerine hüküm yukarıda başlık bölümünde yer alan gerekçe ile bozulmuştur.
Mahkemece, davalı işveren tarafından davacının işten ayrılmasına neden olarak gösterilen olayın 03.01.2008 tarihinde meydana geldiğinin anlaşıldığı ancak davacının Haziran 2009 tarihine kadar iş sözleşmesinin devam ettiğinin belirtildiği, dinlenen davacı tanığı ...’ün beyanları ile adı geçen tanığın davalı işyerinde 10.12.2008 tarihine kadar çalıştığı, kendi çalışma döneminde davacının da çalışmasını sürdürdüğünü belirtmesi karşısında 03.01.2008 tarihinde gerçekleştiği belirtilen olaya istinaden davacının işten kendisinin ayrıldığı yönündeki davalı savunmasının yerinde görülmediği, 2009 yılının 6. ayında ise davacının iş sözleşmesinin haklı sebeplerle sona erdirildiği veya davacının kendi isteği ile işten ayrıldığı hususunun davalı tarafça ispatlanamadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, yıllık izin alacağı yönünden ise Özel Daire bozma kararında, mahkemenin davacının çalışma süresine ilişkin kabulüne göre hangi nedenle çalışma süresinin kabul edilemeyeceği ve mahkemenin delillerin takdirinde ne şekilde bir hata yapıldığı yönünde bir gerekçe bulunmamasından bahisle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını, davalı Yüksel Kadriye Taşkın vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulunun önüne gelen uyuşmazlık somut olay yönünden; davacının çalışma süresinin tespiti bakımından iddia olunan çalışma döneminin mi yoksa davalı savunması ve SGK kayıtlarında yer alan sigorta prim ödeme gün sayısının mı dikkate alınacağı; davacının çalışma süresine ilişkin uyuşmazlığın çözülmesi durumunda da iş sözleşmesinin feshinin kim tarafından ve ne zaman yapıldığı tespit edilerek feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, burada varılacak sonuca göre de davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatına ve yıllık izin alacağına hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesi ile iş sözleşmesi, "bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme" olarak tanımlanmıştır. Kanunda aksi belirtilmedikçe iş sözleşmesi özel bir şekle tabi değildir.
İş sözleşmesi niteliği itibariyle sürekli bir iş ilişkisi kurulmasına yol açar. Ancak bu süreklilik ilanihaye olmayıp niteliği gereği işin belirli bir sürede sona ermesi söz konusu olduğunda bu sürenin sona ermesi; belirli bir süre öngörülmediği durumlarda ise sözleşmesinin sona ermesine yol açacak kanunda belirtilen bir nedenin ortaya çıkması ile sona erer. İş sözleşmesinin sürekli bir ilişki kurmasının önemi özellikle işçinin bu çalışma süresine bağlı olarak elde edeceği haklarda gösterir. İşçinin çalışma süresinin esas alındığı örneğin ihbar süreleri, yıllık izin hakkı, kıdem tazminatı hakkı gibi haklar bu süre esas alınarak belirlenir.
Kural olarak iş ilişkisi iş sözleşmesi bağıtlanmakla başlar. Ancak işçi işyerinde fiilen çalışmaya başladıktan sonra iş ilişkisi devam ederken de iş sözleşmesi yapılabilir. Dolayısıyla işçinin kıdem süresi olarak da adlandırılan çalışma süresinin başlangıcı işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. İşçilik alacakları hesaplanırken işçinin fiilen işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin (iş ilişkisi) sona erdiği tarihe kadar geçen süre çalışma süresi olarak kabul edilmelidir.
İşçilik alacakları davasında hesaplamaya esas alınacak çalışma süresi, her türlü delil ile ispatlanabilir. Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan bildirimler, iş sözleşmesi ve diğer yazılı belgeler yanında tanık dahil diğer tüm delillerle ispat mümkündür. İşçinin çalışma süresinin, resmi kayıtlarla ve/veya işveren savunması ile uyuşmaması halinde iddia edilen çalışma süresini işçi ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin çalışma süresi yönünden somut olay değerlendirildiğinde; davacı 25.03.2003 - 01.06.2009 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını iddia ederken, davalı ise davacının 28.05.2005 - 30.01.2006 ve 17.05.2007 - 03.01.2008 tarihleri arasında çalıştığını savunmuştur. Davacıya ait hizmet döküm cetveli incelendiğinde davalı savunması ile uyuşmakta olduğu görülmüş, işten ayrılma bildirgeleri de sunulmuştur. Ayrıca davacının 03.01.2008 tarihinde istifa etmek suretiyle işten ayrıldığına dair ibraname ibraz edilmiştir.
Dinlenen davalı tanıklarından ..., kendisinin 2006 yılı Ağustos ayına kadar çalıştığını belirttiğinden davacının iddia ettiği çalışma süresi yönünden beyanlarına itibar edilmesi mümkün değildir. Diğer davalı tanığı ... ise davalı işyerinde çalışmasını sürdürmekte olup davalının, iş sözleşmesinin sona ermesine neden olduğunu savunduğu olayın diğer tarafı olduğundan beyanlarına ihtiyatla yaklaşılmalıdır.
Buna karşılık dinlenen davacı tanığı ... davacıyı 2003 yılı Şubat ya da Mart ayı başlarında iş görüşmesine kendisinin götürdüğünü, davacıyı işe kendisinin bıraktığını, kendisinin davalı işyerinde 2007 yılının son aylarında işe başladığını 2008 yılının 7. ayının sonunda ayrıldığını, işe başladığında ve işten çıktığında davacının davalı işyerinde çalışmasına devam ettiğini beyan etmiştir. Mahkemece bu tanığın çalıştığı işyerlerine ait SGK kayıtları istenilmiş, gelen kayıtlardan tanığın davalı işyerinde belirttiği tarihlerde çalışma kaydının bulunduğu, çalıştığı diğer işyerlerinin de davalı işyerine yakın işyerleri olduğu görülmüştür.
Dinlenen davacı tanığı ...’in de davacının 2009 yılı 6. ayına kadar çalıştığını beyan ettiği görülmüştür.
Dosyaya sunulan kayıt ve belgeler ile özellikle tanık ...’ün yer ve zaman belirterek somut beyanlarda bulunması ve tanığın davalı ile menfaat uyuşmazlığının bulunduğuna dair dosyaya yansıyan bir bilginin yer almaması karşısında, davacının iddia ettiği çalışma dönemi olan 25.03.2003 - 01.06.2009 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı sonucuna varılmakla mahkemece bu yönde yapılan değerlendirmelerin yerinde ve isabetli olduğu anlaşılmıştır.
Davacı işçinin çalışma süresi bu şekilde tespit edilmekle iş sözleşmesinin feshi üzerinde durulmalıdır.
İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih, karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır. (Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23)
İş Kanununda haklı nedenle fesih tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır (4857 sayılı İş Kanunu m.24,25). Buna göre iş sözleşmesinin işveren tarafından tazminatsız feshedilmesi için feshe konu eylemin İş Kanununun 25/2. fıkrasında belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri içerisinde yer almış olması gerekmektedir. Haklı nedenin ortaya çıkması ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. Lehine haklı neden ortaya çıkan işverenin, iş sözleşmesini sonlandırma iradesinin işçiye ulaşması gerekmektedir. Bununla birlikte sonuçları itibariyle ağır olan haklı fesih hakkı kullanımı yasal olarak sınırlandırılmıştır. İş Kanununun 26. maddesine ile ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işverene tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Maddede belirtilen bu süreler hak düşürücü süre olup resen gözetilmesi gerekmektedir. Haklı neden bulunmasına rağmen lehine haklı neden ortaya çıkan taraf belirtilen süre içerisinde fesih iradesini kullanmazsa yapılan fesih haksız feshe dönüşecektir. İşverenin hak düşürücü süre içinde fesih iradesini kullanmaması ya da bu süre aşıldıktan sonra fesih iradesini ortaya koyması durumunda fesih haksız hale geleceğinden işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı açıktır.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde; davacının iddia ettiği çalışma dönemi esas alındığından davalı işveren tarafından davacının 03.01.2008 tarihinde işyerinden istifa ederek ayrıldığı yönündeki savunmasına itibar edilmesi olanaklı değildir. Kaldı ki davacı işçinin işyerinde başka bir işçi ile uygunsuz vaziyette yakalanmasına sebep olan davranışın 03.01.2008 tarihinde gerçekleştiği kabul edilse dahi davacının çalışmasına devam ettiği anlaşılmakla aynı tarihli ibranameye bu nedenle değer verilmesi mümkün değildir.
Davacının 03.01.2008 tarihinden sonra da çalışmasına devam ettiği ve bu tarihten bir yıl altı ay kadar sonra feshin gerçekleşmesi nedeniyle işverence olaydan ve failden haberdar olunduğu halde altı iş günlük süre içerisinde fesih iradesinin ortaya konulmadığı, bununla birlikte feshe konu olaya karışan davalı tanığı ...’ın beyanlarından kendisinin de istifa ederek ayrılmak istediği halde işverence kabul edilmediğinin anlaşılmasına göre davalı işverenin eşit davranma yükümlülüğüne de aykırı davrandığı görülmekle iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği açıktır.
Hal böyle olunca, mahkemece davacının iddia ettiği çalışma süresini esas alarak iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği yönündeki direnme kararı usul ve yasaya uygun olup yerindedir.
Ne var ki, Özel Dairece bozma nedenine göre davalı Yüksel Kadriye Taşkın vekilinin esasa ilişkin diğer temyiz itirazları incelenmediğinden bu konuda inceleme yapılmak üzere dosya Özel Daireye gönderilmelidir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan davalı Yüksel Kadriye Taşkın vekilinin işin esasına ilişkin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİ BAŞKANLIĞI’NA GÖNDERİLMESİNE, 15.02.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy