MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Adana 2. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 27.11.2012 gün ve 2011/420 E. 2012/677 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı işveren vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 21.01.2014 gün ve 2013/2338 E.- 2014/554 K. sayılı kararı ile;
(...Dava, davacının davalıya ait işyerinde iş sözleşmesiyle çalıştığı sürelerde kullandırılmayan yıllık izin karşılığı ücretler alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davalı işveren, istemin zamanaşımına uğradığını ve davacının mevsimlik işçi statüsünde çalıştığını bu sebeple yıllık izin hakkının doğmayacağını savunmuştur.
Mahkemece işin süreklilik arzetmesi, sözleşmenin her yıl askıya alındığına ve mevsiminde işçinin geri çağrıldığına dair bir belgenin bulunmadığı, her yıl belirli sürelerde ara verilmediğinden kayıtlarda mevsimlik işçi olarak yazılı olsa da davacı işçinin çalışmasının mevsimlik nitelikte olmadığı bu sebeple yıllık izin haklarının her yıl verilmesi gerektiği yönünde hesap yapan bilirkişi raporuna göre davanın kabulüne karar verilmiştir.
Uyuşmazlık davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Sözkonusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Somut olayda, iş bu dosyaya emsal teşkil eden ve seri olarak incelenen Dairemizin 2012/15279, 15280, …, 15289 esas sayılı dosyalar içerisinde, işçilerin kampanya dönemi de işe alınacakları ve mevsimlik olarak istihdam edilecekleri iş bitiminde sözleşmelerinin askıya alınması gerekeceği yönünde yazıların bulunduğu, bazı yıllarda mevsimlik işçilerin sözleşmelerinin askıya alındığına dair işyeri yazıların dosyaya ibraz edildiği, hizmet cetveline göre de davacının genelde Ağustos-Eylül aylarında işe girdiği bazı yıllarda Mart-Nisan aylarında bazı yıllarda da diğer yılın Ağustos ayına kadar çalışmasının devam ettiği görülmektedir. Bu tür kampanya dönemi olan işlerde işçilerin çalışmaların belli bir mevsimde yoğunlaşması olağan bir durumdur. Davacının sözü edilen çalışmalarının, ... işyerinde geçtiği gözetildiğinde, mevsim şartlarına göre belli dönemlerde daha fazla iş gücüne ihtiyaç doğması da kaçınılmazdır. Dosya içeriğine göre, davacının yıllık çalışmaları genelde 195 gün ile 355 gün civarında değişmiştir. Davacı işçinin davalı işyerinde geçen çalışmalarında yılda onbir ayın üstünde çalıştığı süreler bakımından işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirmektedir. 4857 sayılı Kanun'un 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. (HGK 03.11.2011 gün 2011/9-596 esas 2011/8725 karar)
O halde davacının onbir ay ve üzerinde çalışmasının bulunduğu yıllar bakımından yıllık izin hakkının doğduğu, onbir ayın altında çalışmaların geçtiği yıllar açısından ise yıllık izin hakkının bulunmadığı dikkate alınarak izin alacaklarının hesaplanması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile işin kampanya işi olmadığı gerekçesi ile çalışılan tüm yıllar için izin ücreti alacağının hüküm altına alınması bozma nedenidir...)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinin tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin davalı işverene ait merkez yağ fabrikasında Tek Gıda-İş Sendikası üyesi olarak çalıştığını, mevsimlik işçi olarak gösterilmesine rağmen esasında mevsimlik işçi olmadığını, zira davacının ilk işe giriş tarihinden itibaren rapor veya benzeri özürlü devamsızlık günleri ile işyerinin bakıma alındığı günler dışında kadrolu işçilerle aynı şekilde çalıştığını, 19.01.2010 tarihinde yağ fabrikası işyerinde genel müdürlükte çalışan işçilerin tamamına yakınının ücretsiz izne çıkartıldığını, noterden gönderilen ihtarname ile tüm yasal haklarının ödeneceğinin bildirildiğini, iş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesine rağmen davacıya ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti ödenmediğini ileri sürerek ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24/III üncü maddesine göre feshettiğinden ihbar tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığını, çalıştığı işyerinde faaliyetin tamamen mevsime dayalı olduğunu, müvekkili Birlik tarafından ortaklarına ait ürünlerin hasat dönemlerinde mubayaa edilerek merkez yağ fabrikasında işlendiğini, ölü dönemde ise rutin ve zorunlu muhasebe işlemleri dışında faaliyet yürütülmediğini, bir tarım satış kooperatifi olan davalının ana faaliyet konusunun doğal olarak mevsimsel özellik taşıdığını, yaptığı işi mevsime dayalı olarak icra eden davacının da mevsimlik işçi olduğunu, 4857 sayılı İş Kanununun 53 üncü maddesine göre yıllık izne hak kazanmasının mümkün olmadığını, ayrıca her türlü ödemeyi ihtirazi kayıt koymadan alan, iş sözleşmesinin feshi sırasında düzenlenen ibranameyi ihtirazi kayıt düşmeden imzalayan davacının yıllık izin ücreti isteminde bulunamayacağını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece davacının davalı işyerinde parçalı olarak çalıştığı, yılın her ayında çalışmasının bulunduğu, mevsimlik çalışmasının sözkonusu olmadığı, ibranameye savunma ile çeliştiğinden yıllık izin ücreti açısından itibar edilmesinin mümkün olmadığı, yıllık izne hak kazanan davacının iş sözleşmesini kendisinin feshetmesi nedeni ile ihbar tazminatı isteminin reddi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, ihbar tazminatı talebinin reddine, 2.459,35 TL yıllık izin ücretinin faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmiştir.
Davalı işveren vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenlerle bozulmuştur.
Mahkemece davacının davalıya ait işyerinde yılın her ayı çalıştığı, hiç çalışmadığı ay ya da gün bulunmadığı, davalı işverenin tarıma dayalı faaliyette bulunmasına rağmen tarım faaliyetlerinin aksine iş sözleşmesinin bahar ve yaz aylarında askıya alındığı, davacının bu aylarda çalıştırılmamasının sebebinin ispatlanamadığı, mevsimlik çalışmasının sözkonusu olmadığı, onbir ayın üzerinde çalışma bulunan yıllar bakımından yıllık izne hak kazanılacağına dair görüşün kanuni dayanağının bulunmadığı, "işçi lehine yorum" ilkesine aykırı olduğu, işverene işçiyi onbir ayın altında çalıştırarak yıllık izin kullandırmama hakkı vereceği, davalının savunmalarının çelişkili olduğu gerekçesi ile önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı, davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacının çalışmasının mevsimlik iş niteliğinde olup olmadığı ve bu hususta varılacak sonuca göre yıllık izin ücretine hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Bilindiği üzere, Anayasa’nın 50 nci maddesi "Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir." hükmünü içermektedir.
4857 sayılı İş Kanununun konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53 üncü maddesi;
"İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz."
Öte yandan, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci maddesi; "4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinin 3. fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır." şeklindedir.
Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 4857 sayılı İş Kanununun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz.
Bu nedenle, uyuşmazlığın çözümünde öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir.
Bilindiği üzere İş Hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işlerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen, mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi, hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanununun 29/7 inci ve 53/3 üncü, aynı Kanunun 60 ıncı maddesine dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunun 4/f maddelerinde yer almaktadır. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı işyerleri tanımı yapılarak mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği hükme bağlanmıştır.
Mevsimlik işler, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte faaliyetin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak tanımlanabilir. Sözkonusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Mevsimlik işin özelliğini yılın belirli dönemlerinde periyodik, düzenli tekrarlanması oluşturur. Genellikle oteller, plajlar ve eğlence yerlerinde, gıda, inşaat, deri, tarım ve ormancılık işkolunda mevsimlik iş akitleri yapılmaktadır (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015, s. 281 ve 282).
Bu durumda çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.
Nitekim mülga 3008 sayılı İş Kanununun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan işyeri” mevsimlik işyeri olarak kabul edilmiştir.
Mevsimlik işler, Hukuk Genel Kurulunun 07.03.2012 gün 2011/9-755 E. 2012/117 K. ve 30.11.2011 gün 2011/9-596 E. 2011/725 K. sayılı kararlarında da işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanununun 53/3 üncü maddesi uyarınca mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3 üncü maddedeki kural, nispi emredici kural olup işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
İşçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesine esas kıdeminin tespitinde dikkate alınmalıdır.
Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki, özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde, Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. 11 ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Çalışmaların mevsimlik iş olup olmadığının, işin ve işyerinin özelliğine göre titizlikle irdelenmesi gereği de göz ardı edilmemelidir.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; hizmet cetvelinin tetkikinde davacı işçinin 17.08.2004-27.08.2004 tarihleri arasında 11 gün, 01.09.2004-19.04.2005 tarihleri arasında 7 ay 19 gün, 17.06.2005-26.07.2005 tarihleri arasında 1 ay 10 gün, 01.09.2005-31.12.2005 tarihleri arasında 4 ay, 2006 yılında 283 gün, 2007 yılında 324 gün, 2008 yılında 282 gün, 2009 yılında 291 gün ve 2010 yılında iş sözleşmesinin 17.03.2010 tarihinde feshine kadar 4 gün çalıştığı, çalışmalarının 11 ayın altında kaldığı, dava evrakı arasında davacı işçinin iş sözleşmesinin askıya alınmasına ilişkin bazı yazışmaların bulunduğu görülmektedir.
Ayrıca davalı Çukurova Pamuk, Yerfıstığı ve Yağlı Tohumlar Tarım Satış Kooperatifleri Birliği (Çukobirlik)'nin tarım satış kooperatifi olduğu, Birlik üyelerinden alınan tarım ürünlerine bağlı bir faaliyet yürüttüğü, davacının da davalı işverene ait merkez yağ fabrikasında çalıştığı açıktır.
O halde davacının çalıştığı işyerinin tarıma dayalı bir faaliyet yürütmesi, işlerin belli dönemlerde yoğunlaşması gerçeği karşısında, işyerinde yürütülen faaliyetin mevsimlik iş, davacının da mevsimlik işçi olduğunun kabulü gerekir.
Bu durumda davacı 11 ay ve üzerinde çalıştığı yıllar bakımından anayasal dinlenme hakkı kapsamında yıllık izne hak kazanabilecektir.
Her ne kadar Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında aynı işverene karşı aynı istemle açılan davada işyerindeki işin mevsimlik iş, işçinin de mevsimlik işçi olmadığı gerekçesi ile verilen direnme kararının Hukuk Genel Kurulunun 04.05.2016 gün ve 2016/22-449 E. 2016/570 K. sayılı kararı ile onandığından bu kararın da onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de, Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.
O halde Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davalı işveren vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 29.03.2017 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy