MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “yıllık izin ücreti alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Adana 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 25.05.2012 gün ve 2011/552 E., 2012/337 K. sayılı karar, davalı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 15.02.2013 gün ve 2012/12898 E., 2013/3134 K. sayılı kararı ile;
“...Davacı, davalıya ait işyerinde işçi olarak çalıştığını, işverence mevsimlik işçi olduğu iddia edilerek yıllık izinlerinin kullandırılmadığı gibi ücretlerinin de ödenmediğini, yapılan işin mevsimlik iş, kendisinin de mevsimlik işçi olmadığını ileri sürerek, iş sözleşmesiyle çalıştığı sürelerde kullandırılmayan yıllık izin karşılığı ücret alacağının faiziyle birlikte tahsili istemine ilişkindir.
Davalı işveren, istemin zamanaşımına uğradığını ve davacının mevsimlik işçi statüsünde çalıştığını bu sebeple yıllık izin hakkının doğmayacağını savunmuştur.
Mahkemece, davacının parçalı olarak çalıştığı, belli sezonlarda değil her mevsim çalıştığı, mevsimlik çalışmasının sözkonusu olmadığı, işin süreklilik arzettiği, aralıklı çalışma olduğu, bu sebeple yıllık izin haklarının her yıl verilmesi gerektiği yönünde hesap yapan bilirkişi raporuna göre davanın kabulüne karar verilmiştir.
Uyuşmazlık davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı, davacının yıllık izin ücreti alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Sözkonusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Somut olayda seri olarak görülen dosyalar içerisinde işçilerin kampanya döneminde işe alınacağı, mevsimlik olarak istihdam edilecekleri ve iş bitiminde sözleşmelerinin askıya alınması gerekeceği yönünde yazıların bulunduğu, bazı yıllarda mevsimlik işçilerin sözleşmelerinin askıya alındığına dair işyeri yazıların dosyaya ibraz edildiği, hizmet cetveline göre de davacının genelde Temmuz-Ekim ayları arasında işe girdiği, bazı yıllarda Mart-Nisan aylarında bazı yıllarda da diğer yılın Ağustos ayına kadar çalışmasının devam görülmektedir. Bu tür kampanya dönemi olan işlerde işçilerin çalışmaların belli bir mevsimde yoğunlaşması olağan bir durumdur. Davacının sözü edilen çalışmalarının, Çukobirlik Genel Müdürlüğü işyerinde geçtiği gözetildiğinde, mevsim şartlarına, göre belli dönemlerde daha fazla iş gücüne ihtiyaç doğması da kaçınılmazdır. Dosya içeriğine göre, davacının yıllık çalışmaları genelde gün sayısı bakımından değişmiştir. Davacı işçinin davalı işyerinde geçen çalışmalarında yılda onbir ayın üstünde çalıştığı süreler bakımından işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirmektedir. 4857 sayılı Kanun'un 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır.
O halde davacının onbir ay ve üzerinde çalışmasının bulunduğu yıllar bakımından (işe başlama ve işten çıkarılma tarihleri arasındaki onbir ayı geçen süreler dahil) yıllık izin hakkının doğduğu, onbir ayın altında çalışmaların geçtiği yıllar açısından ise yıllık izin hakkının bulunmadığı dikkate alınarak izin alacaklarının hesaplanması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile işin kampanya işi olmadığı gerekçesi ile çalışılan tüm yıllar için izin ücreti alacağının hüküm altına alınması bozma sebebidir...”
gerekçesi ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava yıllık izin ücretinin tahsili istemine ilişkindir.
Mahkemece davanın kabulüne dair verilen karar, davalı yanın temyizi üzerine Özel Dairece, yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece önceki kararda direnilmiş; hükmü davalı vekili temyize getirmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından davacının özellikle yıl içinde çalıştığı süreler dikkate alındığında mevsimlik veya kampanya dönemi işçisi sayılıp sayılmayacağı ve varılacak sonuca göre yıllık izin ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Bilindiği üzere, Anayasa’nın 50. maddesi "Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir." hükmünü içermektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53. maddesi:
"İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz."
Öte yandan, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddesi uyarınca; "4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinin 3. fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır."
Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 5857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz.
Bu nedenle, uyuşmazlığın çözümünde, öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir.
Bilindiği üzere, İş Hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla, mevsimlik işlerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen, mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi, hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29/7 ve 53/3, aynı Kanunun 60. maddesine dayanılarak çıkarılan Yönetmeliğin 12, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun’un 4/f ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 17/2. maddelerinde yer almaktadır. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı işyerleri tanımı yapılarak, mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği hükme bağlanmıştır.
Düzenlemelerden yola çıkılarak, çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.
Nitekim, mülga 3008 sayılı İş Kanunu’nun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan işyeri” mevsimlik işyeri olarak kabul edilmiştir.
Mevsimlik iş öğretide de, yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.
Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları fakat, yılın diğer döneminde iş sözleşmelerine ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler, mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
Mevsimlik işler, Hukuk Genel Kurulunun 07.03.2012 gün 2011/9-755 E., 2012/117 K. ve 30.11.2011 gün 2011/9-596 E., 2011/725 K. sayılı kararlarında da, işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca; mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Öte yandan, bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Bu nedenle, işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir.
Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Mevsimlik çalışmada, işçinin yılın değişik zamanlarında belli bir mevsime bağlı olmaksızın çalışması sözkonusu olamaz. İşçi hiçbir kurala bağlı olmaksızın yılın değişik dönemlerinde çalıştırılmakta ve diğer dönemlerde iş sözleşmesi askıya alınmakta ise, mevsimlik değil, fasılalı çalışmadan sözedilir ve fasılalı çalışmaların toplamı bir yılı aştığında işçi, yıllık izne hak kazanır.
Yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki, özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde, Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. 11 ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın, mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Çalışmaların mevsimlik iş olup olmadığının, işin ve işyerinin özelliğine göre titizlikle irdelenmesi gereği de göz ardı edilmemelidir.
Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 13.11.2013 gün ve 2013/22-324 E., 2013/1570 K.; 13.11.2013 gün ve 2013/22-1170 E., 2013/1571 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
Somut uyuşmazlığın incelenmesinde davacı, SGK dosyasına göre, davalının 22647 sicil sayılı işyerinde; 23.10.1999-31.08.2000 tarihleri arası 10 ay, 9 gün; 06.09.2000-29.08.2001 tarihleri arası 11 ay, 24 gün; 03.09.2001-20.03.2002 tarihleri arası 6 ay, l8 gün; 03.09.2002-28.08.2003 tarihleri arası 11 ay, 27 gün; 01.09.2003-27.08.2004 tarihleri arası11 ay, 27 gün; 01.09.2004-10.06.2005 tarihleri arası 9 ay, 10 gün; 26.07.2005-29.08.2005 tarihleri arası 1 ay, 4 gün; 01.09.2005-08.08.2008 tarihleri arası ise 2 yıl, 11 ay, 8 gün olmak üzere toplam 2 yıl, 70 ay, 127 gün (8 yıl, 2 ay, 7 gün) çalışmıştır.
Davacı işçinin çalışmalarına bakıldığında işin mevsimlik olmadığı fakat fasılalı (aralıklı) kabul edilebileceği anlaşılmakta ve işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacağı değerlendirilmektedir.
Açıklanan durum karşısında yerel mahkemece bu yönde kurulan hükümde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında bir kısım üyeler tarafından, davacının çalışmasının mevsimlik nitelikte olduğu ve yıllık izin ücretine hak kazanamayacağı görüşü dile getirilmiş ise de bu görüş yukarıda açıklanan nedenlerle Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
Hal böyle olunca, yukarıda açıklanan ilkeler gözeltilerek davanın kabulüne ilişkin olarak yerel mahkemece verilen direnme kararı usul ve yasaya uygun olup onanması gerekir.
Ne var ki; direnme kararındaki miktarın Özel Dairece denetlenmediği anlaşıldığından miktarın denetlenebilmesi için dosya Özel Daireye gönderilmelidir.
S O N U Ç : Yukarıda gösterilen nedenlerle direnme uygun olup davalı Çukobirlik SS. Çukurova Pamuk, Yer Fıstığı ve Yağlı Tohumlar Tarım-Satış Kooperatifleri Birliği vekilinin miktara ve sair hususlara yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 04.05.2016 gününde ikinci görüşmede oyçokluğu ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy