MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Elazığ İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 15.10.2014 tarihli ve 2011/849 E., 2014/978 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 02.03.2016 tarihli ve 2014/34540 E., 2016/6104 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işveren işçisi olarak çalışmakta iken sendikaya üye olduğunu, sendikaya üye olduktan sonra rızası alınmadan günlük brüt ücretinin düşürüldüğünü ileri sürerek, fark ücreti, ilave tediye alacağı ve fazla mesai alacağını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının toplu iş sözleşmesinden sonra aldığı geniş anlamda ücretin arttığını, emsal dosyalarda davaların reddedildiğini savunarak, davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülüp düşürülmediği ve davacının fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Davacının toplu iş sözleşmesinden yararlanmadığı dönemde son günlük brüt ücretinin 29,20 TL olduğu, sendikal haklardan ve toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmaya başlandığı 15.03.2005 tarihinden sonra ise 25,41 TL olarak ödendiği dosya kapsamı ile sabittir. TEDAŞ ile toplu iş sözleşmesi imzalayan TES-İŞ Sendikası arasında 31.05.2004 tarihinde yapılan protokol neticesinde, işçilerin toplu iş sözleşmesinden protokoldeki şartlar ve öngörüler doğrultusunda yararlandırılmaları kararlaştırılmış, getirilen özel hükümlere göre davacı ve onunla aynı şartlarda çalışan işçilerin ücretleri belirlenmiştir. Dolayısıyla, sadece davacının şahsına ilişkin ücretinin düşürülmesi veya ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülmesi söz konusu değildir. Bu durum karşısında, davacının toplu iş sözleşmesi hükümlerinden faydalanmaya başladığında ücretinin 25,41 TL olarak belirlenmesinde, davalı ve davacı adına hareket eden sendika ile işveren arasında imzalan 31.05.2004 tarihli protokol hükümlerinin esas alındığı açıktır. Davacıya yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatler davalı tarafça ödenmektedir. Bu şekilde davacının toplu iş sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte toplu iş sözleşmesinin işçiler lehine getirdiği akçalı menfaatlerden (giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye gibi) de yararlanması mümkün olup, davacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Kaldı ki davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi imzalanırken günlük brüt ücreti 29,20 TL olarak belirlenmiş ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma durumunda ücretin toplu iş sözleşmesi ile yeniden belirleneceği hususu düzenlenmiştir. Davacı sendikaya üye olup toplu iş sözleşmesinden yararlanmak istediğini belirttiğine göre, toplu iş sözleşmesi gereği belirlenen yeni ücretini kabul etmiş olup, hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep etmesi mümkün değildir. Mahkemece, bu yönler gözetilmeksizin davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava; işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili; müvekkilinin davalı nezdinde işe başladığı tarihte günlük yevmiyesi 29,20TL iken sendikalı olduktan sonra ise tek taraflı olarak 25,41TL’ye düşürüldüğünü, ilave tediye ücretinden sigorta primi kesintisi yapılmaması gerektiğini, ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacağının bulunduğunu belirterek fark alacakları ile eksik ödenen ilave tediye ve ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili; sendika üyeliğinin davacının kendi isteği ile gerçekleştiğini, davacının iddia ettiği kesintinin aidat kesintisi olup, ilave tediye ödemesinden sigorta primi kesilmesinin yasaya uygun olduğunu, fazla çalışma iddiasının gerçeği yansıtmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece; toplu iş sözleşmelerinin ilgili hükümlerinde, işçilerin temel yevmiyelerinin ne şekilde hesaplanacağı hususu ile ekonomik ve sosyal yardımların ayrı hükümler hâlinde düzenlendiği, sosyal ve ekonomik yardımdan faydalananların yevmiyelerinin farklı bir şekilde hesaplanacağı yönünde bir hüküm bulunmadığı, 01.03.2005-28.02.2007 yürürlük süreli Toplu İş Sözleşmesinin 74-76. maddeleri arasında işçilere ödenecek günlük çıplak ücretin nasıl belirleneceği yönünde düzenlemeler getirildiği, sözleşmenin davacının durumuna uyan 75. maddesinin A bendinde 28.02.2005 tarihi itibarı ile çalışmakta olan işçilerin maaşlarına anılan tarihten itibaren yüzde 10 oranında artırım yapılmasının düzenlendiği, dosyaya sunulan bordrolara göre davacının 2005 yılı Şubat ayı bordrosunda temel yevmiyesi 29,20TL iken 2005 yılı Mart ayı bordrosunda 25,41TL olarak belirlendiği, ücretinde toplu iş sözleşmesi gereği artış yapılması gerekirken düşüşün söz konusu olduğu ve alması gereken günlük çıplak yevmiyenin davacıya ödenmediği, bilirkişi raporunda zamanaşımı da dikkate alınarak yapılan toplu iş sözleşmesine göre ödenmesi gereken temel yevmiye miktarı ile ödenen miktar arasındaki farklara ilişkin hesaplamaların yerinde olduğu ve bu miktarın davacıya ödenmesi gerektiği kanaatine varıldığı, zira davacının sözleşme gereği alması gereken ücreti alamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece; somut olayda davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel ücretinin toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğü, temel ücretin davacının diğer sosyal hakları ile ücret baz alınarak hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacaklarını da etkileyeceği, davalı işveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üye olarak toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesinin, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6. maddesinin ikinci fıkrası (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 36. maddesinin birinci fıkrası) uyarınca işçiye yararlılık ilkesinin ihlâli niteliğinde olduğu, bozma kararının, Hukuk Genel Kurulunun benzer nitelikte davalarda toplu iş sözleşmesi ile temel ücretin düşürülemeyeceği yönündeki kararlarına aykırı olduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda, toplu iş sözleşmesinden faydalanmaya başlayan ve toplam akçeli menfaatlerinde artış meydana gelen davacı işçinin çıplak ücretinin, daha sonra yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesi hükümleri ile düşürülüp düşürülmeyeceği, burada varılacak sonuca göre davacı işçinin fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 6. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır.
Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir.” hükmü öngörülmüştür.
07.11.2012 tarihli ve 28460 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 36. maddesine göre de, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.
Yararlılık ilkesi, kolektif bir kaynak olan toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki ilişkiyi düzenler. Başka bir deyişle, söz konusu ilke, normlar hiyerarşisinde alt sırada yer alan iş sözleşmesindeki lehe normun, iş ilişkisine uygulanmasını sağlar. Diğer taraftan ise toplu iş sözleşmesinin zorlayıcı etkisini bertaraf edip bireysel irade özerkliğini toplu erke karşı korur (Ergüneş Emrağ, S., “Yargı Kararları Işığında Yararlılık Karşılaştırması”, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar II, İstanbul 2018, s. 31).
İş sözleşmesi hükümlerinin, toplu iş sözleşmesine kıyasla, işçinin daha yararına olup olmadığının, bir başka deyişle lehe olan hükmün belirlenmesinde bir kaç ölçüte başvurulmaktadır.
Bunlardan birinci ölçüt, tekli karşılaştırma olarak adlandırılan ve toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin çatıştığı belirtilen iki hükmünün tek tek ve bir diğerinden bağımsız olarak karşılaştırılmasıdır. Ancak iş sözleşmesi düzenlemesi sadece toplu iş sözleşmesinin bir hükmünü ilgilendiriyorsa, bu yöntemin uygulaması genel anlamda sorun doğurmaz ise de birden fazla farklılaşan hükümler yönünden bu yöntem doğru sonuçlar vermez.
İkinci ölçüt, toplu karşılaştırma olup bu yöntemde toplu iş sözleşmesi ile bu sözleşmesinin uygulama alanında kalan iş sözleşmesinin ilgili hükümlerinin değil, bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılması söz konusudur. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinin içeriklerinin ve amaçlarının farklılığı nedeniyle ve bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılmasının bu karşılaştırmayı yapacak hâkimin subjektif değerlendirmelerine yol açabileceğinden bahisle toplu karşılaştırma metodu elverişlilik karşılaştırmasında başvurulabilecek bir yöntem olarak kabul edilmemiştir (Astarlı, M.: İş Hukukunda Çalışma Süreleri, Ankara 2008, s.76).
Üçüncü ölçüt ise, grup karşılaştırmasıdır. Grup karşılaştırmasına göre toplu iş sözleşmesinden sapan iş sözleşmesi hükümlerinin, içerik olarak objektif biçimde birbirine bağlı olan toplu iş sözleşmesi hükümleri ile karşılaştırılması gereklidir. Bu durumda iş sözleşmesinin aralarında içsel bir bağ bulunan hükümleri bir grup olarak değerlendirilecek ve toplu iş sözleşmesinin bu hükümlerine tekabül edecek ilgili hükümler grubu ile karşılaştırılacaktır (Astarlı: sh.76). Birbiriyle sıkı ilişkisi olan konular aynı gruba dahil edilerek karşılaştırma yapılmalıdır. Örneğin izin süresi, izin ücreti bir grubu oluşturur. Bunun gibi iş ilişkisinin temel unsuru olan ücret de, ikramiye ve diğer parasal haklar bir grup olarak karşılaştırılmalı ve işçi lehine şarta ilişkin yasa hükmü bu şekilde değerlendirilmelidir (Şahlanan, F.: Toplu İş İlişkileri Açısından Yargıtay’ın 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, s. 80 vd).
Öncelikle, Hukuk Genel Kurulunca dosya içerisinde davacı işçinin sendikaya üye olduğu 28.02.2005 tarihinden sonraki iş sözleşmeleri bulunup, davacının sendikaya üye olmadan önceki iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmelerinin tamamı ve bozma kararında bahsedilen protokol bulunmadığından, anılan eksikliklerin giderilmesi hususunda sistem üzerinden mahkemeye yazı yazılmış, mahkemece ilgili belge örnekleri dosyaya eklenerek Hukuk Genel Kuruluna gönderilmiştir.
Davacının sendikaya üyeliğinin işverene bildirilmesi ile uygulanmaya başlanan toplu iş sözleşmesinde temel ücrete fazla çalışmalar dâhil edilmemiş, aksine günde üç saate kadar fazla çalışmalar için %100 zamlı, üç saati aşan çalışmalar için %150 zamlı ücretle fazla çalışmaların ödeneceği belirtilmiştir.
Bununla birlikte, bireysel iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücrete fazla çalışmanın dâhil olduğu belirtilmiş olup, aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat ve günlük 0,86 saat fazla çalışmaların karşılığının temel ücret içinde ödendiği kabul edilmektedir. Bu itibarla, fazla çalışma karşılığı ödenmesi gereken tutar olan 5,01 TL temel ücretten mahsup edildiğinde, işçiye ödenecek günlük tutar 24,19TL olarak belirlenir ki, bu durumda da işçinin temel ücretinde bir indirim olmadığı sonucuna ulaşılmaktadır.
Diğer taraftan, günümüzde yararlılık konusundaki yaygın kanı; bireysel iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bire bir, tek tek ya da bütün olarak değil, konuların gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği yönündedir. Örneğin bireysel iş sözleşmesindeki ücret ve ekleri ile ilgili hükümlerin, toplu iş sözleşmesinde yer alan ücret ve eklerine ilişkin düzenlemelerle; benzer şekilde, izin hakkına ya da ihbar önellerine ilişkin hükümlerin de karşılıklı olarak ve bütüncül bir nazarla karşılaştırılması gerekir. Bu karşılaştırma neticesinde, işçinin ücret ve ekleri açısından daha lehe olan hükümler içermesi hâlinde, bireysel iş sözleşmesinin ücret konusundaki hükümlerinin geçerliliğini sürdürdüğü kabul edilmelidir. Bu yönde bir karşılaştırma yapılırken ücrete ilişkin lehe olan hükümlerin bir kısmının toplu iş sözleşmesinden bir kısmının ise bireysel iş sözleşmesinden alınarak sonuca gidilmesi doğru değildir.
Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 03.05.2017 tarihli ve 2017/22-887 E., 2017/885 K. sayılı kararında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
Somut olayda, davacı vekili, müvekkilinin günlük yevmiyesi 29,20TL iken, sendikaya üye olup iş yerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladıktan sonra yevmiyesinin 25,41TL’ye düşürüldüğünü ileri sürmüş, davalı vekili ise davacının kendi isteği ile sendikaya üye olduğunu, alacağının bulunmadığını savunmuştur.
Belirtmek gerekir ki, davacının günlük ücretinin üyesi olduğu sendikanın taraf olduğu ve iş yerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğünden, bir başka deyişle işverenin tek taraflı olarak ücreti düşürdüğünden söz edilemeyeceğinden, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesinin somut olayda uygulanması mümkün değildir.
Bununla birlikte, kök ücretin düşürülmesi, tarafların anlaşması ya da düzen ilkesi gereği toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca mümkündür.
Davacıya ait bordrolar incelendiğinde aylık ücreti yanında ikramiye, ilave tediye, iş güçlüğü tazminatı, bakım tazminatı gibi sürekli nitelikte tahakkuk eden ücret ve ücret ekleri ilave edildiğinde iş sözleşmesinde belirlenen ücretin üstünde bir ücret almaya başladığı, eş deyişle toplu iş sözleşmesi ile ücretinde artış olduğu görülmektedir.
Yararlılık ilkesinin, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak yapılan bu karşılaştırma neticesinde, işçinin bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha fazla avantajlı bir konuma geldiği görülmüştür. Objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği açıkça görülmektedir. Böyle olunca, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün değildir.
Hukuk Genel Kurulu kararının gerekçesine ilişkin olarak üye ...; “yararlılık ilkesinin tartışılması için, ücrete ilişkin sözleşme hükmü ile Toplu İş Sözleşmesi hükmünün çatışması ve sözleşmedeki ücretin işçi lehine düzenlenmesi gerektiği, somut uyuşmazlıkta, eksikliklerin geri çevrilmesi üzerine davacının sözleşmedeki ücretinin içinde fazla çalışma ücretinin de kararlaştırıldığı, yılda 270 saat fazla çalışmanın ücretin içinde olduğu, buna göre fazla çalışma dâhil günlük ücret 29,20TL iken, fazla çalışma çıkarıldığı zaman 24,19TL yevmiye ücretine tekabül ettiği, oysa Toplu İş Sözleşmesi ile davacının kıdemine göre ücretin 25,41TL olarak kararlaştırıldığı, burada fazla çalışma için ayrıca düzenleme öngörüldüğü, bu durumda ise sözleşme hükmünün işçi lehine olduğundan söz edilemeyeceği, bu nedenle yararlılık ilkesinin uygulanması ve tartışılmasının doğru olmadığı, ayrıca yararlılık ilkesinde Toplu İş Sözleşmesi ile ücretlerinin düşürülmesi değil, iki sözleşmenin çatışması nedeni ile lehe olan hükmün uygulanmasının söz konusu olduğu, Toplu İş Sözleşmesi ile ücretlerin düşürülebileceği, bu durumda ise yararlılık ilkesinin devreye girmeyeceği, somut uyuşmazlıkta sözleşmedeki ücretin, Toplu İş Sözleşmesindeki ücretten düşük olması nedeni ile yararlılık ilkesinin uygulanamayacağı” gerekçesi ile mahkeme kararının bozulması gerektiğini belirtmiştir.
Hâl böyle olunca mahkemece önceki kararda direnilmesi doğru olmadığından, hükmün Özel Daire bozma kararında belirtilenler yanında yukarıda yazılı ilave nedenlerle bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen ve yukarıda belirtilen ilave nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 10.12.2019 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy