(1086 S. K. m. 429) (4857 S. K. m. 22, 42)
Dava ve Karar: Taraflar arasındaki işçilik alacakları davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bolu İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 25.03.2014 gün ve 2012/268 E., 2014/270 K. sayılı kararının incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine; Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 07.07.2014 gün ve 2014/10054 E., 2014/15408 K. sayılı kararı ile:
(...Davacı, davalı işyerinde paketleme işçisi olarak çalışırken işverenin kendisini geçici olarak canlı hayvan kabul edilen bölümde çalıştırmak istediğini, çalışma şartlarının ağırlaştırılması anlamına gelen bu esaslı değişikliği kabul etmediğini, işverence iş akdinin haksız olarak sonlandırıldığından bahisle kıdem ve ihbar tazminatının ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davacının da aralarında bulunduğu bazı işçileri, o gün fabrikanın ilk mal kabulü olan ve oradaki aksamanın tüm üretimi etkilediği canlı hayvan kabulü bölümünde geçici olarak çalışmak üzere görevlendirdiğini, ancak davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediğini, bu nedenle savunmaları alındıktan sonra iş akitlerinin haklı nedenle feshedildiğini, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, canlı kabul bölümünün, ambalajlama bölümündeki ortama göre yoğun ve rahatsız edici kötü koku içerdiği, ortamın tozlu olduğu, yerlerde tavuk pisliklerinin ve tavuk tüylerinin olduğu tespit edilmiş; davacının, bütün piliç ambalajlama işçisi olarak çalışırken canlı kabul işçisi olarak görevlendirilmesinde canlı kabul bölümündeki çalışma şartlarının daha önceden çalıştığı bütün piliç ambalajlama bölümündeki şartlara göre ağırlaşma teşkil ettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
Acil ve arızî durumlarda işçinin görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında, işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı Yasanın 42 nci maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
Somut olayda, davacının da yazılı savunmasında kabul ettiği üzere, işveren canlı kabul bölümündeki işçilerin işe gelmesi nedeniyle oluşan işçi eksikliğini gidermek ve fabrikadaki üretimin olumsuz etkilenmemesi için, o gün için, işveren tarafından tutulan 23.7.2012 tarihli tutanağa göre, davacının da içinde bulunduğu 11 işçiyi , geçici olarak canlı kabulde çalışmak için sözlü olarak görevlendirmiştir. Ancak davacı ve arkadaşları buradaki çalışma ortamının koku ve toz içermesi nedeniyle sağlıksız olduğu ve bu görevlendirme ile iş şartlarının ağırlaştırılarak esaslı değişikliğe uğratıldığı iddiasıyla işbaşı yapmamışlardır. İşveren tarafından aynı gün savunmaları alınarak iş akitleri sona erdirilmiştir. Her ne kadar mahkemece, mahallen yapılan keşif sonrasında iş şartlarının ağırlaştırıldığının tespit edilmesine göre davacı işçilerin haklı olduğu yönünde karar verilmiş ise de karar hatalıdır. Çünkü işyerinin gereklerinden kaynaklanan ve geçici olan görevlendirmelerin yapılması 4857 sayılı İş Yasasının 22. maddesinde düzenlenen iş şartlarının esaslı değişikliği olarak kabul edilemez. Bu durumda işçinin davranışı işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturur.
Hal böyle olunca, davacıların kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozma nedenidir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır
) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde gösterilen nedenlerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece, önceki kararda direnilmiş; hükmü temyize davalı vekili getirmiştir.
Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında, işin esasının incelenmesinden önce, temyize konu kararın gerçekte yeni hüküm niteliğinde olup olmadığı; dolayısıyla, temyiz incelemesinin Hukuk Genel Kurulunca mı, yoksa Özel Dairece mi yapılması gerektiği hususu ön sorun olarak tartışılmıştır.
Bilindiği üzere; direnme kararının varlığından söz edilebilmesi için mahkeme, bozmadan esinlenerek yeni herhangi bir delil toplamadan önceki deliller çerçevesinde karar vermeli; gerekçesini önceki kararına göre genişletebilirse de değiştirmemelidir (6217 sayılı Kanun'un 30. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununa eklenen Geçici madde 3 atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429. maddesi)
Eş söyleyişle; mahkemenin yeni bir delile dayanarak veya bozmadan esinlenerek gerekçesini değiştirerek veya daha önce üzerinde durmadığı bir hususu bozmada işaret olunan şekilde değerlendirerek karar vermiş olması halinde, direnme kararının varlığından söz edilemez.
Somut olayda, mahkemece ambalajlama bölümünde çalışan davacı işçinin canlı hayvan kabul bölümünde görevlendirilmesinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik oluşturduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne yönelik verdiği karar Özel Dairece, yapılan görevlendirmenin geçici olup işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığı, çalışma koşullarında esaslı değişiklikten bahsedilemeyeceği, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle bozulmuş olup, mahkemece bozmadan sonra yapılan yargılamada ise görevlendirmenin geçici olup olmadığı konusunda tanıklar yeniden dinlenmiş, bir kısım davacı tanıkları önceki beyanlarının aksine bir takım beyanlarda bulunmuş ve mahkeme tarafından bozma öncesi kararda tartışılmayan geçici görevlendirmelerin sıklaştığı gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Bu durumda, temyize konu karar gerçekte 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 429/3. maddesi anlamında direnme kararı niteliğinde olmayıp, bozmadan esinlenilerek verilen ve Özel Daire denetiminden geçmeyen tamamen yeni gerekçeye dayalı yeni bir hüküm niteliğindedir.
Hal böyle olunca; kurulan bu yeni hükmün temyizen incelenmesi görevi Hukuk Genel Kuruluna değil, Özel Daireye aittir.
Bu nedenle, yeni hükme yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosya Özel Daireye gönderilmelidir.
Sonuç: Yukarıda gösterilen nedenlerle davalı şirket vekilinin yeni hükme yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. Hukuk Dairesine Gönderilmesine, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 8/son maddesi gereğince karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 18.01.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy