(4857 S. K. m. 17, 24, 25, 26) (5521 S. K. m. 8) (6100 S. K. m. 294, 297, 321) (22 HD. 21.01.2014 T. 2013/2336 E. 2014/552 K.)
Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Çorlu İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 05.11.2012 gün ve 2010/419 E., 2012/908 K. sayılı kararının davalı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 21.01.2014 gün ve 2013/2336 E., 2014/552 K sayılı kararı ile:
"...Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından feshedildiğini belirterek, davalı işverenden kıdem - ihbar tazminatı ile sair işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının fazla mesai yapmak istememesi üzerine işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25. madde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar seresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.
Somut olayda, dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının iş sözleşmesini fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle kendisinin feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmiş olup, bu durumda ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatının reddi gerekirken hüküm altına alınması hatalıdır..."
gerekçesi ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret, asgari geçim indirimi, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Yerel mahkemece davanın kısmen kabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine yukarıda başlık bölümünde yer alan gerekçe ile bozulmuştur.
Yerel Mahkemece önceki kararda direnilmesine karar verilmiş; direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından mı, davalı işveren tarafından mı feshedildiği, burada varılacak sonuca göre davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
İşin esasına geçilmeden önce, temyiz süresinin kısa kararın tefhiminden itibaren başlatılıp başlatılmayacağı hususu önsorun olarak tartışılmıştır.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 8 inci maddesine göre iş mahkemelerinde temyiz süresi karar yüze karşı verilmişse nihaî kararın taraflara tefhimi, yokluklarında verilmiş ise tebliği tarihinden itibaren sekiz gündür.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 321/2 nci maddesi kararın tefhimini "mahkemece hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte açıklanması" olarak tanımlamıştır. Aynı fıkraya göre zorunlu hâllerde hâkimin, bu durumun sebebini de tutanağa geçirmek suretiyle, sadece hüküm özetini tutanağa yazdırarak kararı tefhim edebileceği de hükme bağlanmıştır.
Aynı Kanunun "hüküm, hükmün verilmesi ve tefhimi" başlıklı 294 üncü maddesinin 3 üncü fıkrasına göre hükmün tefhiminin "hüküm sonucunun" duruşma tutanağına geçirilerek okunması suretiyle olacağı belirtilmiş ve hükmün sonuç kısmında da gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesinin gerektiği açıklanmıştır (HMK.m.297/2).
Somut olayda mahkemece direnme kararının verildiği 25.06.2014 günlü oturumda davanın kısmen kabulü ile davacı lehine hükmolunan kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, ücret ve asgari geçim indirimi, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil çalışma ücretlerine hükmolunmuş, fazlaya ilişkin taleplerin ise reddine karar verilmiştir. Kısa kararın son cümlesinde ise verilen kararın her iki taraf vekilinin yüzüne karşı okunduğu ve gerekçesinin ana çizgileri ile anlatıldığı yazılmıştır.
Bunun üzerine davalı vekili tarafından 12.09.2014 günü gerekçeli temyiz dilekçesi verilmiş ve gerekçeli karar adı geçene 08.10.2014 günü tebliğ edilmiştir.
Yukarıda gösterilen kanuni düzenlemeler ve oluşturularak tefhim edilen kısa kararın usulüne uygun bir hüküm fıkrası sayılıp sayılmayacağı ve bunun açıklanmasının, temyiz süresini başlatacak nitelikte bir "tefhim" olup olmadığı değerlendirildiğinde; kısa kararda yargılama gideri ve vekâlet ücretinin bulunmadığı, bu haliyle kısa kararın "taraflara yüklenen borç ve tanınan hakları" içermediği ve bu haliyle usulüne uygun ve tam bir tefhimden söz edilemeyeceği tartışmasızdır.
Hal böyle olunca Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297/2 nci maddesine uygun olmaksızın oluşturulan hüküm fıkrasının tefhimi ile temyiz süresinin başlamayacağının kabulü gerekir. Gerekçenin ana hatları ile açıklandığına dair açıklama da bu durumu değiştirmez.
Açıklanan durum karşısında davalı vekilinin temyiz isteminin süresinde olduğu kabul edilmelidir.
İşin esasına gelince;
Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanıdır. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olup sonuç doğurması için karşı tarafın kabulüne gerek yoktur.
Feshin şekli, sözleşmenin türüne ve tarafların sıfatına göre değişiklik gösterebilirse de kural olarak iş sözleşmesinin feshi şekle bağlanmamıştır. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N.: İş Hukuk Dersleri, 26. b., İstanbul 2013, sayfa 205). Diğer taraftan iş sözleşmeleri yazılı olarak feshedilebileceği gibi eylemli olarak da feshedilebilir.
İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve anılan Kanun'un 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebine rağmen işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.
İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak gerek İş Kanunu ve gerekse Türk Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden, işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe, haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, K./Centel, T.: İş Hukukunun Esasları, 5. b., İstanbul 2008, s. 204).
Haklı nedenle fesih hakkı dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam etmek taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur.
Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25 inci maddeleri iş akdinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.
Somut olayda taraflar arasında iş sözleşmesinin feshine ilişkin yazılı bir fesih bildirimi bulunmamaktadır. Ancak davacı tanıkları davacının hak ettiğini ileri sürdüğü fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle işten ayrıldığını belirtmiş, diğer taraftan işveren de gönderdiği ihtarname ile davacı işçiyi işe dönmeye davet etmiştir. İşverence gönderilen ihtarname fesih iradesini göstermemekte, işçiyi işe davet etmekle birlikte, gelmemesi halinde sözleşmeyi feshedeceği uyarısını içermektedir. Her iki delilin bir arada değerlendirilmesinde sözleşmenin işçi tarafından eylemli olarak feshedildiği sonucuna varılmaktadır.
Sonuç itibariyle, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
Sonuç: Davalı ... San. ve Tic. AŞ. vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatıranlara geri verilmesine karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 01.03.2017 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy