MAHKEMESİ : Ankara 6. İş Mahkemesi
TARİHİ : 07/07/2011
NUMARASI : 2010/1073-2011/541
Davacı vekili, davalı konfederasyon yönetiminin 26.11.2010 tarihli sayılı toplantısında alınan 10 sayılı kararı ile kadro sayısının azaltılması ve tasarruf amacıyla davacının iş sözleşmesine son verildiğini, yapılan feshin haksız olduğunu belirterek müvekkilinin işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, iş sözleşmesin konfederasyon bünyesindeki yeniden yapılanma ve tasarruf tedbirleri çerçevesinde bütçe imkanları dikkate alınarak etkin ve verimli bir personel politikası oluşturmak ve başka bir birimde değerlendirme olanağı da bulunmadığı için 4857 sayılı İş Kanunu, 5362 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Meslek Kuruluşları Kanunu ile Personel Yönetmeliğine uygun olarak feshedildiğini, davacının İş Kanunundan doğan tüm alacaklarının ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, işyerinde personel fazlalığının bulunduğu ve bu fazlalığın bütçede önemli bir gider oluşturduğu hususunun işverenlikçe açıkça ortaya konulamadığı, ayrıca çalışanlara sosyal yardım ve prim adı altında yüksek miktarda ek ödemeler yapıldığı, bazı personele bir kısım kriterler göz önüne alınarak tazminat ödenmesinin önerildiğinin tespit edilmesi karşısında davalı işverenin aldığı işletmesel karar doğrultusunda hareket etmediği ve çelişkili davranış ortaya koyduğu gibi davacının başka bir birimde istihdam edilebilmesine ilişkin çare aramadığı ve feshe son çare olarak başvurmadığı gerekçeleriyle davanın kabulüne ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Karar davalı konfederasyon vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut olayda, davacının iş sözleşmesi, davalı konfederasyonun bütçe imkanlarının yetersizliği dikkate alınarak, tasarruf sağlanması amacıyla yönetim kurulu kararı doğrultusunda alınan işletmesel karar gerekçesi ile feshedilmiştir. Davalı taraf; feshe dayanak olan, genel kurulda yeniden yapılanmaya ilişkin alınan ve kadro cetvelinin görevin niteliği ve hacmi dikkate alınarak değiştirilmesi, mevcut kadro ünvanlarının iptal edilmesi, yeni ünvanların ihdas edilmesi, görev ünvanlarına göre kadro sayısının belirlenmesi ve sözleşmeyle uzman personel istihdam edilmesi konularını düzenleyen işletmesel karar, yeniden yapılandırma planı çalışması, personelin emekliliğe hak kazanma tarihlerine dair liste ve diğer belgeler sunulmuştur.
Her ne kadar mahkemece davanın kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulmuşsa da, davalı tarafça alınan işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı konusunda yeterli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır. Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, davacının çalıştığı işyerinin neresi olduğu, kapatılıp kapatılmadığı, davacının aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davalı işvereni işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde kendisini bağlayan bir kural olup olmadığı, varsa işverenin bu kurala uyup uymadığı yönünden somut olarak araştırma yapılmalıdır. Bunun için de işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin, işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri Sosyal Güvenlik Kurumu bildirgeleri, davalı işyerine ait tasarruf tedbiri alınmasına sebep olan fesih öncesi ve sonrasına ilişkin mali durumunu gösteren mali bilançolar getiriltilmeli, işyerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile yeniden inceleme yapılmalı ve feshin yukarıda belirtilen ilkelere göre geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı net olarak belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 31.05.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy