MAHKEMESİ : Malatya İş Mahkemesi
TARİHİ : 22/09/2011
NUMARASI : 2010/1502-2011/943
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine, karara rağmen işveren tarafından süresi içerisinde işe başlatılmaz ise sekiz aylık brüt ücret tutarında tazminatın belirlenmesine, davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının 27.09.2010 tarihinde şirketin Adana’daki işyerinde işgücü ihtiyacı nedeni ile portföy yetkilisi olarak atandığını, davacının 30.09.2010 tarihinde Malatya 2. Noterliği vasıtası ile müvekkili şirkete ihtarname göndererek yeni görev yerine gitmeyi kabul etmediğini, halen mevcut görevinde çalışabileceğini, talebin kabul edilememesi halinde iş sözleşmesini fesh ettiğini, fesih sebebi ile doğmuş tazminat alacaklarının üç gün içerisinde ödenmesini talep ettiğini, davacının 30.09.2010 tarihinden itibaren çalışmadığı ve bu tarihte iş sözleşmesinin devamsızlık sebebi ile haklı sebeple fesh edildiğinin belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, devamsızlık gerekçesiyle feshin haklı sebebe dayandığı gereççesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Karar davacı vekili tarafından karar temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde portföy yetkilisi olarak çalıştığı, davalı işveren tarafından 27.09.2010 tarihinde şirketin Adana’daki işyerinde işgücü ihtiyacı sebebi ile portföy yetkilisi olarak atandığı, davacının yapılan görevlendirmenin haklı veya geçerli bir sebebi bulunmadığı, kendisinin ve ailesinin Malatya’da yerleşik olması sebebi ile görevlendirildiği işyerinde işe başlamadığından iş sözleşmesinin 31.10.2010 tarihi itibari ile feshedildiği anlaşılmaktadır.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 4. maddesi ile işçinin şirket tarafından gerekli görülen hallerde yapılacak olan nakil ve atamalar sebebiyle şirketin başka şehirlerinde veya yurt dışındaki iş yerlerinde geçici veya devamlı olarak çalışmayı kabul ettiği kararlaştırılmıştır.
İşverenin sözleşmedeki genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında işçiyi nakletme yetkisi varsa da işverenin bu yetkisini, ölçülü ve objektif olarak kullanması gerekir.
Somut olayda davalı işveren davacıyı Malatya’daki çalıştığı portföy yetkilisi ünvanı ile atamasını yapmış ancak davacı atama işleminin kendisini istifaya zorlamak için yapıldığını, keyfi olduğunu iddia etmiştir.
Mahkemece iş sözleşmesinin davacı çalışanın devamsızlık nedeni ile haklı sebeple feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de yapılan araştırma karar verilmeye elverişli değildir.
Mahkemece yapılacak iş davacının görevlendirildiği tarih itibari ile davalı şirketin Adana’daki işyerinde davacının görevlendirildiği portföy yetkilisi ihtiyacı bulunup bulunmadığı, davacının görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine fesih sonrası Adana’daki işyerine portföy yetkilisi ünvanında işçi alınıp alınmadığı, alınmamışsa portföy yetkilisi ihtiyacının nasıl karşılandığı belirlenmeli ayrıca davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra Malatya’daki işyerine davacının yerine portföy yetkilisi alınıp alınmadığı belirlenmeli, bu şekilde davalı işverenin nakil yetkisini objettif ve tutarlı biçimde uygulayıp uygulanmadığı belirlenerek sonucuna göre bir karar verilmedir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.06.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy