MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili, yıllık izin, ikramiye ve prim alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret, izin, ikramiye, prim, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık haklı sebebine dayanılarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı ve davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-İş sözleşmesinin, işçinin işyerine devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 II.- ( g) bendinde, “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık
izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması sözkonusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.
Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
Dosyadaki bilgi ve belgeler ile özellikle müşterek tanığın beyanlarına göre; davacının işe devamsızlık yaptığı iddia edilen tarihlerde işe gitmediği anlaşılmaktadır. Davacı tarafından, devamsızlığa ilişkin tutulan tutanaklarda belirtilen günlerde işe gitmemesi hakkında (devamsızlığa yönelik olarak) kabul edilebilir bir mazeret de bildirilmemiştir. Davacının Kasım ayının sonuna kadar çalıştığının ...na bildirilmiş olması, bu maddi olgunun hukuki sonuçlarını bertaraf etmez. Davacının iş sözleşmesi, mazeretsiz olarak işe devamsızlığı sebebi ile işverence haklı sebeple feshedildiğinden, ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacının davalı işyerinde çalıştığı süre taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı 01.05.2006 ile 01.11.2009 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını iddia ederken, davalı 01.05.2007-30.11.2009 tarihleri arasında çalıştığını belirtmiştir. Hizmet döküm cetveline göre ise davacının 10.10.2006 tarihinde davalı işyerine giriş kaydı, 15.03.2007 tarihinde de çıkış kaydı vardır. 16.03.2007-30.04.2007 tarihlerinde başka bir işyerinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı tanığı ..., kendisinin 2006-2009 yılları arasında davalı işyerinde çalıştığını, kendisi işe başladığında davacının çalışmakta olduğunu beyan etmiştir. Diğer tanıklar davacının işe giriş tarihi ile ilgili beyanda bulunmamışlardır. Mahkemece tanıklar da yeniden dinlenmek sureti ile, özellikle işyerine giriş ve çıkışların süresinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilip bildirilmediği de sorularak davacının çalışma süresi açık olarak tespit edilmelidir. Bundan sonra oluşacak sonuca göre alacakların miktarı belirlenmelidir.
4-Davacı işçinin hafta tatili ve genel tatil ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı Kanun'un 46. maddesinde işçinin, tatil gününden önce aynı Kanun'un 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması şartıyla yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu açıklanmıştır. İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin 2. fıkrasında ifade edilmiştir.
Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Ayrıca, hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun'un 3. maddesine göre hafta tatili Pazar günüdür kural bu şekilde olmakla birlikte, işçiye Pazar günü dışında hafta tatili izni kullandırılması mümkündür.
4857 sayılı Kanun'un 47. maddesinde, Kanun'un kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.
Hafta tatili ve genel tatil gününde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
Hafta tatillerinde ve genel tatil günlerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.
Hafta tatili ve genel tatil çalışması hususunda tanık anlatımları çelişkilidir. Hizmet süresine ilişkin beyanları alınırken, tanıklardan hafta tatili ve genel tatil çalışmaları da sorulmalı, çalışmalar açıklığa kavuşturulmalı ve oluşacak sonuca göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
5- 09.12.2009 tarihli ihtarnamede belirtilen ve davalının temerrüde düşürüldüğü alacaklar için temerrüt tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekirken dava ve ıslah tarihlerinden faiz yürütülmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 31.01.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy