MAHKEMESİ: İstanbul 1. İş Mahkemesi
DAVA:Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi .... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, müvekkilinin davalı Türk Ekonomi Bankası A.Ş. tarafından aktif ve pasifleri ile birlikte devralınan Fortis Bank A.Ş.'nin çalışanı olduğunu, her iki bankanın birleşmesi sebebi ile yeniden yapılandırmaya gidildiğini ve İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin değiştirildiğini, çalışma koşullarınını ağırlaştıran İnsan Kaynakları Yönetmeliğini imzalamayı kabul etmemesi üzerine, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili; müvekkili banka ile Fortis Bank A.Ş.'nin birleşmesi üzerine her iki bankada farklılık gösteren çalışma şartlarının yeknesaklaştırılması için yeni bir İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin hazırlanmasının zorunlu hale geldiğini, davacıya teklif edilen İnsan Kaynakları Yönetmeliğini çalışma koşullarında esaslı değişiklik içermediğini, davacının yeni yönetmeliği imzalamaması nedeni ile iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece: çalışma koşullarının işçi aleyhine ağırlaştığı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca davacının esaslı değişiklikleri kabul etmeme hakkının bulunduğu, işverence yönetmeliği kabul etmemek dışında geçerli sebep oluşturacak bir husus ileri sürmediğini bu haliyle feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı, iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiş, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren yönetim hakkı kapsamında amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar alabilir. Geniş anlamda işletmesel karar işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda bu kapsamda aldığı her türlü karardır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri ise çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
Somut olayda, davalı Türkiye Ekonomi Bankası ile davacının çalıştığı Fortis Bank A.Ş.'nin 14.02.2011 tarih ve 4053/23 sayılı Yönetim Kurulu kararı ile birleştiği ve birleşme nedeni ile yeni bir TEB İnsan Kaynakları Yönetmeliği hazırlanarak 16.02.2011 tarihli bildiri ile çalışma koşullarında getirilen değişiklikler hususunda işçilerin bilgilendirildiği, yeni hazırlanan İnsan Kaynakları Yönetmeliğini, 9583 çalışanın imzalayarak kabul ettiği, 245 kişinin ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı gerekçesi ile imzalamadıkları görülmektedir.
Birleşme öncesinde Türkiye Ekonomi Bankası A.Ş. geçerli olan İnsan kaynakları Yönetmeliği ile Fortis Bankda uygulanan İnsan Kaynakları yönetmeliği hükümleri açısından farklılık bulunduğu görülmektedir. Birleşme sonrasında işyerinde uygulanacak çalışma düzenine ilişkin farklı uygulamaların sonlandırılmasında ve yeni bir İnsan kaynakları yönetmeliği hazırlanmasında zorunluluk bulunmaktadır.
Her ne kadar; yeni hazırlanan İnsan Kaynakları Yönetmeliğinde, davacının mesai saatlerinin değişmesi, Cumartesi gününün çalışma günü kabul edilmesi nedeni ile yıllık izin kullanım süresinin azaltılması gibi aleyhe değişiklikler mevcut ise de, yeni getirilen kasa tazminatı, çocuk yardımı gibi bazı uygulamalarında lehe değişiklikler olduğu, işyerindeki çalışma koşullarının yeknesaklaştırılmasında zorunluluk bulunduğu dikkate alındığında, işverenin yapmış olduğu yönetmelik değişikliğinin işletmesel amaca varmak yönünden oranlı gerçekleştirildiği görülmektedir. Fesih geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 70,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 05.11.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.