MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
AVUKAT ...
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, eşit davranmama tazminatı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı, davalıya ait işyerinde satış temsilcisi olarak 04.03.2006-11.08.2010 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin 11.08.2010 tarihinde haksız ve kötü niyetli olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının ve eşit davranmama tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin devamsızlığı sebebiyle kendisine ihtar çekilmesine rağmen mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmemesi sebebiyle 20.08.2010 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g maddesine göre haklı sebeple feshedildiğini, alacaklarının banka aracılığı ile kendisine ödendiğini, şirketin eşit davranma ilkesine aykırı davranmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği kanatine varılarak kıdem ve ihbar tazminatı ile bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı avukatı tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-4857 sayılı Kanun'un "Eşit davranma ilkesi" başlıklı 5. maddesi ile işyerinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yasaklamıştır. İşverenin kural olarak aynı durumdaki işçilere eşit davranması gereklidir. Diğer yandan, iş ilişkisinde işveren tarafının yönetme ilkesi gereği bazı işçiler arasında ayrım yapması doğaldır. Ancak bu ayrımın işçilerin somut yetenek ve nitelikleri doğrultusunda olması gerekir. Aksi takdirde tamamen aynı şartlar ve niteliklere sahip olan işçiler arasında herhangi bir nedenle ayrım yapılması 5. maddenin ihlali anlamına gelir.
Dosyadaki bilgi ve belgeler ile tanık ifadelerine göre davacı işyerinde "Hasar Danışmanı" olarak çalışırken kendi isteği ile "Yedek Parça" bölümünde çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır.
Mahkemece davacının işyerinde çalıştığı sürede olumsuz bir davranışının ve diğer işçilerden ayrı tutulmasını gerektiren özel bir durumunun bulunmamasına rağmen diğer işçilere zam yapılırken davacıya zam yapılmayarak ayrımcılık yapıldığı gerekçesi ile ayrımcılık tazminatına karar verilmişse de, işverenin farklı oranda zam yapmasını haklı kılacak geçerli sebep bulunması halinde 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde öngörülen ayrımcılık tazminatının talep edilmesi mümkün değildir.
Somut olayda, davacının çalıştığı bölümün değiştiği ve işverence yeni bölümde çalışan işçilerle ücretinin denkleştirilmesi amacı ile düşük oranda zam yapıldığı anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre işverenin davacının ücretine yapılan zammı düşük olarak tutmasının geçerli sebebe dayandığı anlaşıldığından koşulları oluşmayan tazminat isteminin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.02.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy