MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ücreti, ilave tediye ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret, izin, ilave tediye, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş sözleşmesinin 02.07.2008 tarihinde askıya alındığını, 5620 Sayılı Kanundaki şartları yerine getiremediği için de kadrolu işçi statüsüne geçirilemediğini, işverence yapılan bir fesih işlemi olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu ve dava tarihine kadar davacının iş davet edilmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2. 5620 sayılı Kanun'da bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan geçici işçilerin sözleşmeli personel pozisyonlarına veya sürekli işçi kadrolarına geçirilme şartı ve yöntemi düzenlenmiştir. Sürekli işçi kadrosuna geçirilemeyen geçici işçiler her mali yılda altı aydan az olmak üzere ve vizeye tabi olarak çalıştırılabilirler. Davacının davalı işyerinde geçici işçi statüsünde çalıştığının anlaşılmasına göre, davalı işverence vizenin alındığı tarih araştırılmalı, iddia edilen fesih tarihinde vize alınmamışsa askının devam ettiği ve iş sözleşmesinin feshedilmediği kabul edilerek sonuca gidilmelidir. Mahkemece, bu yön gözetilmeden sırf dava tarihine kadar işe davet edilmemesinin fesih olarak değerlendirilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3.Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille sözkonusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da şahitle ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan şahitlerin anlatımlarına değer verilemez.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde otobüs şoförü olarak çalıştığı ve haftanın altı günü 06:00-14:00 ya da 14:00-22:00 saatleri arasında çalıştığı, haftanın 2-3 günü de köylere servis götürdüğü için haftada 2-3 saat daha çalıştığı anlaşılmaktadır. Hükme dayanak yapılan bilirkişi raporunda günde 8 saatlik çalışmadan yarım saat ara dinlenme düşüldüğü ve normal mesaide haftalık kırkbeş saati tamamladığı ancak köylere yaptığı servis sebebi ile haftada altı saat fazla çalışma yaptığı belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanunun 68/1-c. maddesinde günlük 7,5 saatten fazla süreli işlerde ara dinlenmesinin bir saat olarak uygulanacağı düzenlenmiştir. Bu durumda davacının, haftanın altı günü günde sekiz saat çalışmasından bir saat ara dinlenmesinin düşülmesi ile kırkiki saat, köylere götürdüğü servis sebebi ile de altı saat çalıştığı ve haftalık çalışma süresinin kırksekiz saat olduğu anlaşılmaktadır. Davacının haftalık kırkbeş sati aşan üç saat fazla çalışma yaptığı anlaşıldığından fazla çalışma alacağı buna göre hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 05.04.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy