MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin işverence haklı sebep olmadan feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini beyanla, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacı işçinin istifa ederek iş sözleşmesini sonlandırdığını, kıdem ve ihbar tazminatının müvekkili işverence ödendiğini, davacının müvekkili işvereni ibra ettiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, işçiye ödenen aylık ücretin miktarı, çalışma süresi, ibranamenin geçerliliği ve işçinin yıllık izin ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktalarında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesine göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret gözönünde tutularak belirlenir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda şahit beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, mahkemece davacı işçinin Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen ücretinin gerçeği yansıtmadığı gerekçesiyle işçiye ödenen aylık ücretin miktarı brüt 1.500,00 TL kabul edilmiştir. Ne var ki, emsal ücret araştırması yapılmaksızın sonuca gidilmesi hatalı olmuştur. Anılan sebeple, işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve dosya kapsamındaki tüm deliller birlikte değerlendirilerek aylık ücret miktarı hususunda bir sonuca gidilmelidir. Neticeye göre hüküm altına alınan alacakların miktarları yeniden değerlendirilmelidir. Yazılı şekilde, eksik araştırmayla karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
3- Davacı vekilince, işçinin davalı işverene ait işyerinde 10.07.2005 tarihinde çalışmaya başladığı iddia edilmiş, davalı işverence, işçinin 17.01.2006 tarihinde çalışmaya başladığı savunulmuştur. Mahkemece, uyuşmazlığa konu dönemde işçinin başkaca bir işyerinde kayıtlı çalışmasının bulunmadığı gerekçesine dayanan bilirkişi raporuna itibarla, işe giriş tarihi talep gibi kabul edilmiştir. Hizmet döküm cetvelinin incelemesinden, davacı işçinin işe giriş tarihinin 17.01.2006 tarihi olarak kayıtlı olduğu anlaşılmaktadır. Davacı şahiti ise, davacının 2006 yılının beşinci ayından itibaren çalışması bakımından bilgi sahibidir. Davacı tarafça, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında yer alan işe giriş tarihinin gerçeği yansıtmadığı iddiası usulünce ispatlanmış değildir. Hal böyleyken, işe giriş tarihinin yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olmuştur. Anılan sebeple davacının işe giriş tarihinin 17.01.2006 tarihi olarak esas alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
4- İbra sözleşmesi, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, anılan Kanun'un 132. maddesinde “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir” hükmü kabul edilmiştit. İbranameyle ilgili olarak diğer önemli bir düzenleme ise, 6098 sayılı Kanun'un 420. maddesinde yer almıştır. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.
6098 sayılı Kanunun, yukarıda sözü edilen hükümleri, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 6098 sayılı Kanunun yürürlükte olmadığı dönemde düzenlenen ibranamenin geçerliliği sorunu, Yargıtay'ın ibraname konusunda yerleşmiş içtihatları çerçevesinde değerlendirilmelidir.
6098 sayılı Kanunun yürürlülüğü öncesinde düzenlenen ibra sözleşmelerinin geçerliliği sorunu yönünden, aşağıda belirtilen ilkeler ışığında bir değerlendirme yapılmalıdır:
Miktar içeren ibra sözleşmelerinde, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir
Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp ispatlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır
İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.
Somut olayda, davalı işverence, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı alacağı olarak toplam 5.000,00 TL ödendiğine dair 10.11.2011 düzenleme tarihli ibraname sunulmuştur. Davacı tarafça anılan belgenin, iş sözleşmesinin devam ettiği bir tarihte boş olarak imzalatıldığını, işverence sonradan doldurulduğu, işveren tarafından herhangi bir ödeme yapılmadığı savunulmuştur. Mahkemece, anılan ibraname makbuz hükmünde kabul edilerek, belgede belirtili 5.000,00 TL tutarındaki meblağ, hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatından yazılı oranda mahsup edilmiştir. Sözkonusu ibranamenin düzenlenme tarihi olarak gösterilen tarih 10.11.2011 tarihi olup, belge dosyaya 09.05.2011 havale tarihli dilekçe ekinde sunulmuştur. Hal böyleyken, ibranamede belirtilen düzenleme tarihinin gerçeği yansıtmadığı açıktır. Ayrıca, belgenin fiziki durumuna bakıldığında, işçi imzasının belgenin en alt sağ köşesinde yer aldığı, belgenin genel görünümü itibariyle uyumsuz olduğu da gözlemlenmektedir. Neticeten, düzenleme tarihinin gerçeği yansıtmaması, belgenin fiziki görünümündeki uyumsuzluk, işverenin işçinin istifa ettiğini savunmasına rağmen diğer taraftan kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği iddia etmesiyle meydana gelen çelişki nazara alındığında, ibranamenin geçerli olmadığı, makbuz hükmünde dahi kabul edilemeyeceği sonucuna ulaşılmaktadır. Anılan sebeple, ibranamede belirtili meblağın işçiye ödendiği kabul edilerek hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatından mahsup edilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
5-Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Somut olayda, mahkemece davalı işverenin ispat yükünü yerine getirmediği gerekçesiyle, davacı işçinin tüm çalışma süresi boyunca yıllık izin hakkını kullanmadığı kabul edilmiştir. Ne var ki, davalı vekili, yemin deliline de dayanmış olup, mahkemece davalı vekiline, yemin teklif etme hakkı bulunduğu hatırlatılmamıştır. Anılan sebeple, yıllık izin alacağı bakımından ispat yükü üzerinde olan davalı tarafa, yemin teklif etme hakkı hatırlatılarak, sonuca göre 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 225. ve devamı maddeleri uyarınca işlem yapılması, ayrıca yukarıda (2) ve (3) nolu bendlerde belirtilen bozma sebeplerine göre de alacağın varlığı ve miktarı hakkında bir değerlendirme yapılması gereklidir. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.04.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy