MAHKEMESİ:... Mahkemesi
DAVA:Davacı, ücret, 4857 sayılı ... Kanunu'nun 5. maddesi gereğince tazminat alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, davacının 11.11.2004 tarihinde davalı işyerinde terör mağduru olarak çalışmaya başladığını, ancak davacı ile aynı işi yapan diğer çalışanlara daha fazla ücret ödenerek eşit davranılmadığını belirterek fark ücret ve eşit davranma ilkesine aykırılık sebebi ile 4857 sayılı ... Kanunu’nun 5. maddesi gereğince tazminat talep etmiştir.
Davalı vekili davacının ... iradesi ile imzaladığı ... sözleşmesinde kararlaştırılan ücret ile çalışmaya başladığını, davacı ile aynı işi yapan Yüksel ...’dan başka çalışan olmadığını, onun da davacı ile aynı ücreti aldığını, işçinin kıdemi, becerisi ve objektif kriterlere göre farklı ücret ödenmesinin yasalara aykırılık teşkil etmediğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacı ile diğer aynı işi yapan çalışanlar arasında ek ödeme adı altında yapılan ödememelerde farklılık bulunduğu, diğer çalışan personelin davacı hariç kendi aralarında aynı ücreti aldığı, davacıya daha düşük ücret ödendiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, ... hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim ... sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
4857 sayılı Kanun sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.
4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kollektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve ... sözleşmesiyle çalışmak şartları gerekmektedir.
4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından ... sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik sebeplerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim ve benzeri ödemleri de kapsadığı açıktır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik sebebiyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Dosya içeriğine göre davacı 11.11.2004 tarihinde davalı işyerinde terör mağduru olarak kat hizmetleri üniforma bölümünde çalışmaya başladığını, davacı ile aynı işi yapan diğer çalışanlara daha fazla ücret ödenerek eşit davranılmadığını iddia ederek fark ücret ve eşit davranma ilkesine aykırılık sebebi ile 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi gereğince tazminat isteğinde bulunmuştur. Davalı ise davacının işyerinde üniforma/ çamaşır odacısı yardımcısı olarak çalıştığını, davacının sözleşmede kararlaştırılan ücretin ödendiğini, işyerinde davacı ile aynı işi yapan Yüksel ...‘dan başka işçi olmadığını, davacının adı geçen işçi ile aynı ücreti aldığını savunmuştur.
Davanın kabulüne karar verilmiş ise de davalının davacı ile aynı işi yaptığı bildirilen işçinin davacının ücreti ile eşit olduğu, ancak tanık beyanlarına göre davacı ile aynı işi yaptığı beyan edilen işçilerin ücretleri ile davacının ücretleri farlılık gösterdiğinden bahisle yapılan hesaplamaya itibarla davanın kabulüne karar verilmiştir. Mahkemece tarafların iddia ve savunmalarına esas olacak şekilde işyeri kayıtları toplanmadan karar verilmesi isabetli olmamıştır.
Buna göre davacının yapılan ödemelere esas olacak tüm kayıtlar, davacının görev tanımı, davacının emsal gösterdiği işçilerin ... sözleşmeleri, görev tanımları, emsal işçi olarak gösterilen işçilere yapılan ödeme belgeleri, ücret bordrolarında ek ödeme olarak yapılan ödemelere hak kazanılmasına esas işyeri düzenlemeleri getirtilmeli; çamaşır odası görevlisi ve çamaşır odası yardımcılığı olarak ayrı ayrı görev tanımı olup olmadığı belirlenmeli, tarafların gösterdiği tanıkların tarafların iddia ve savunmaların belirtilen hususların açıklığa kavuşturacak şekilde beyanları alınmalı, yukarıda belirtilen esaslar çerçevesinde deliller yeniden bir değerlendirmeye tabi tutulmalı ve oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.
Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.12.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy