MAHKEMESİ : Kartal 4. İş Mahkemesi
TARİHİ : 02/11/2011
NUMARASI : 2010/786-2011/978
Davacı vekili, davacının 1.12.2003 tarihinden iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği 19.3.2010 tarihine kadar davalı işyerinde yurt dışı şoförü olarak çalıştığını, Kasım 2009' da davalı şirketin davacınında içinde bulunduğu 30 şoförü plaka değişikliği yapılmak üzere Azerbaycan'a gönderdiğini, bu süreçte hak ettiği harcırah ve 80 Euro yakıt parasını vermediğini, Azerbaycan dönüşü Gürcistan üzerinden transit plaka ile yurda giriş yapan 30 araca davalının usulsüz davranışı nedeniyle araç başına 1300 Euro ceza verildiğini,bu cezanın 520 Euro'sunun haksız yere davacının maaşından kesildiğini, müvekkiline kasım 2009' dan itibaren Azerbaycan seferi dahil harcırah ödenmediğini, davalı şirket tarafından pasif göreve çekilerek yedek şöför olarak görevlendirilerek istifaya zorlandığını, 16.3.2010 tarihinde davalı yanca taahhüt edilen ücret alacaklarının ödenmemesi ve asil şoförlüğe iade edilmemesi üzerine davacının 19.3.2010 tarihinde iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini, işverenin kurum içerisinde müvekkili ile aynı nitelikleri taşıyan şoförlerden farklı muamelede bulunarak iş kanunu m. 5' i ihlal ettiğini, davacının ayda 2-3 kez yurt dışına çıktığını, işyerinden aldığı talimat uyarınca aracın yanından ayrılmayarak her türlü ihtayacını araç başında karşıladığını, fazla çalışma ücretine hak kazandığını, hafta tatili kullanmadığını, tüm resmi ve dini bayramlarda aralıksız çalıştığını ileri sürerek, fazlaya dair hakları saklı kalmak üzere, kıdem tazminatı, fazla mesai alacağı, hafta sonu tatili, yıllık izin ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ücret alacağı ve harçırah alacağının ve ayrımcılık tazminatının akdin feshi tarihinden itibaren işleyecek mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte davalıdan tahsilini istemiş, talebini bilirkişi raporu doğrultusunda ıslah etmiştir.
Davalı vekili, fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri için zaman aşımı definde bulunduğunu, ödenen miktarların mahsup edilmesi gerektiğini, davacının tır şöförü olarak çalıştığını, istifa ederek iş sözleşmesini sona erdirdiğini, bu sebeple kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, pasif göreve çekildiği ,ücret ödenmediği ve istifaya zorlandığı iddialarının gerçek dışı olduğunu, tır şöförlerinin işin doğası gereği kendi çalışma saatlerini kendilerinin belirlediğini, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretine hak kazanmasının mümkün olmadığını, davacının ücret alacağının bulunmadığını, asgari ücrete ek olarak sefer başına harcırah aldığını, bu harcırah miktarının değişken nitelikte olduğunu devamlılık arz etmediğini yurt dışındaki masraflarını karşılaması için ödendiğini, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranmadığını, davacının kullanmadığı yıllık izinlerine ilişkin ücretin ödendiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davalı tarafça davacının görevi ve güzergahı değiştirilerek davacının eline geçen toplam ücrette azalma meydana geldiği, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücrette yapılan değişikliğin esaslı nitelik taşıdığı, bu değişikliğin davacıya yazılı olarak bildirildiği ve davacı tarafça 6 iş günü içerisinde bu değişikliğin kabul edilmediğine dair dosyada delil bulunmadığından akdin 4857 sayılı yasanın 24. Maddesi uyarınca haklı nedenle fesh edildiği kabul edilerek kıdem tazminat talebinin kabul edildiği, davacının görev değişikliğine tek başına muhatap olmadığı Azerbaycan' dan gelirken ceza kesilen tüm şoförlerin görevlerinin değiştirildiği ve para cezası için ücretlerinden kesinti yapıldığı anlaşıldığından işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranmadığı, davacının aylık net 1146,73 TL ücret karşılığı çalıştığı, yurt dışı şoförlerinin yurt dışında oldukları sürelerde genel tatillerde çalıştığı anlaşıldığından raporda belirlenen miktarda hakkaniyet indirimi yapılarak talebin kabul edildiği,yurt dışı şoförlerin yapılan çalışma karşılığı sefer başı ve km başı pirim ödemesi olduğu ve şoförlerin kendi çalışma saatlerini kendileri belirlediğinden fazla mesai alacağının bulunmadığı gerekçesiyle davanın kızmen kabulüne karar verilmiştir
Kararı yasal süresi içinde taraflar temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı, davacının iş akdini haklı nedenle feshedip feshetmediği ve buna bağlı tazminat ve alacakları hakedip, haketmediği noktasında toplanmaktadır.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir.Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.
Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır.
Anayasa’nın 48. maddesinde öngörülen çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49. maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50. maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51. maddedeki sendika kurma hakkı, 53. maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54. maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.
Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gerekirse, işverenin işçinin bu dinlenme hakkını kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunu olmaktadır. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği(m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşullarının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında ve işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.
Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun gibi kanun hükümleri de çalışma koşullarının belirlenmesinde etkilidir.
Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesinin istenmemekle birlikte, ücret ve diğer ayni ve sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına sahip olduğu kabul edilmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.
Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür.
Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde ise, işçinin bu davranışı, 22. maddenin 2. fıkrası anlamında çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı işgünlük sürenin geçmesinden yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisi kabul etmesi, işverene işçi tarafından yöneltilen yeni icap olarak kabul edilir. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı yasanın 24/II- f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut olayda, davacının iş akdini haklı nedenle feshetmesine neden olarak gösterdiği, Kasım 2009' da davalı şirketin davacıyı plaka değişikliği yapılmak üzere Azerbaycan'a gönderip göndermediğine, bu süreçte hak ettiği harcırah ve 80 Euro yakıt parasının işverence ödenip ödenmediğine, Azerbaycan dönüşü Gürcistan üzerinden transit plaka ile yurda giriş yapan 30 araca araç başına 1300 Euro ceza verilip verilmediğine, verilmiş ise bu cezanın kimin kusurundan kaynaklandığına, cezanın bir kısmının davacının ücretinden kesilip kesilmediğine, davacının Kasım 2009'dan itibaren Azerbaycan seferi dahil harcırah alıp almadığına, davalı şirketce pasif göreve çekilerek yedek şöför olarak görevlendirilip görevlendirilmediğine ilişkin tüm belgeler getirtilerek işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusunda inceleme yapılması, sonucuna göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA,peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.07.2012 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy