MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, 11.09.2012 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
MUHALEFET ŞERHİ
Davaya konu olayda; davacının, davalıya ait ... Mağazasında Opsiyonlu Mağaza Müdürü olarak çalıştığı, 2010 yılının Nisan, Mayıs, Haziran ve Temmuz ayı bordrolarında Mağaza Müdürü olarak gösterilmiş iken aynı yılın Ağustos, Eylül, Ekim ve Kasım ayı bordrolarında Opsiyonlu Mağaza Müdürü olarak gösterildiği, iş sözleşmesinin feshedileceğine ilişkin ihtar yazısı ile sözleşmenin feshedildiğine dair yazının tebliğ edildiği tarihte davacının Opsiyonlu Mağaza Müdürü olarak belirtildiği, bu pozisyonun tebliğ yazılarında davacı tarafından da kabul edildiği,
Davacının iddiasına göre; mağaza müdürlüğüne terfi ettikten sonra kendisine performans düşüklüğü nedeniyle bir alt pozisyon olan ...Mağazası Grup Gıda Müdürlüğü görevinin teklif edildiği, 2010 yılının ilk yarısında kendisine verilen olumsuz (sarı) performans değerlendirmesinin gerçeği yansıtmadığı, diğer dönemlere ilişkin performans değerlendirme sonuçlarının ise olumlu (yeşil) olduğu, kendisine teklif edilen yeni pozisyonun iş koşullarında aleyhe değişiklik olduğu, bu nedenle kendisince kabul edilmediği, iş sözleşmesinin de bunun üzerine feshedildiği,
Davalının iddiasına göre; mağaza müdürü olarak atanacak kimselere öncelikle “Opsiyonlu Yönetici Eğitimi” verildiği ve eğitim sonunda bu kişilerin “Opsiyonlu Mağaza Müdürü” unvanıyla göreve başlatıldığı, bu pozisyonda belli bir süre izlenen ve başarılı bulunan kişilerin “Mağaza Müdürü” pozisyonuna hak kazandığı, davacının da işyerinde uygulanan sistem gereği söz konusu eğitimden sonra 01.03.2010 tarihinde ... Mağazasına Opsiyonlu Mağaza Müdürü olarak tayin edildiği, davacının işyeri uygulaması gereğince bu pozisyonda izlendiği ve hakkında performans değerlendirme formu düzenlendiği, değerlendirmede mağaza müdürlüğü pozisyonu için yeterli görülmediği, yetersiz bulunan ve performans değerlendirmesi ile de yetersizliği belgelendirilen bir kimsenin üst pozisyonda görevlendirilmesinin objektif olarak beklenemeyeceği, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle değil, pozisyon değişikliğinin kabul edilmemesi üzerine feshedildiği, bunda da sübjektif davranılmadığı, işyerinde uygulanan sistemin ayrım gözetilmeden davacıya da uygulandığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır.
Performansa dayalı ücret, prim, teşvik ve performansa dayalı kariyer sistemi ile iş sözleşmesinin devamına veya sona erdirilmesine ilişkin performans değerlendirme sistemleri birbirinden farklı konulardır. Performansı düşük bulunduğu için performans priminden yararlandırılmayan veya performansı yeterli görülmediği için bir üst pozisyona terfi ettirilmeyen ya da belli bir pozisyonda kendisinden beklenilen performansı sürdüremediği için bir alt pozisyonda görevlendirilen işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde olduğu gibi yönetim hakkına müdahale eder şekilde yargısal denetim kapsamına alınması yasaya uygun değildir. Bu gibi durumlarda yargısal denetim, eşitlik ilkesine uyulup uyulmadığı, çalışanlar arasında ayrımcılık yapılıp yapılmadığı, keyfi ve tutarlı davranılıp davranılmadığı gibi hususlarla sınırlıdır. Aksi takdirde kişisel olarak performansını yeterli gören ve bu nedenle performans ücreti isteyen ya da bir üst pozisyona terfi bekleyen ve beklentilerine ulaşamayan her işçiye dava açma hakkı tanınacak ve talepleri de yargısal yoldan karşılanacaktır. Bu tür bir yaklaşım tarzının Anayasal düzenlemeyle (m. 48/2) korunan işletme kurma özgürlüğüne, sosyal ve ekonomik gerçekler ile işverenin yönetim hakkına da aykırıdır. Anayasanın anılan hükmüne göre, “ Devlet, özel teşebbüslerin
millî ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alır.” İşveren, işyerinde uygulamış olduğu kariyer sistemine göre performansını yeterli gördüğü için bir işçisini üst pozisyonda görevlendirebileceği gibi üst pozisyonda bulunan işçisini yetersiz performansı nedeniyle alt pozisyonlarda da görevlendirebilir. Çalışanların performans ve yeterliliklerine bağlı olarak bulunmuş oldukları pozisyonlar onlara her durumda kazanılmış hak bahşetmez. Performansa dayalı kariyer ve terfi sisteminin anlamı bir çalışanın üst pozisyonların gerektirdiği performansı koruduğu sürece bu pozisyonlardan mahrum edilemeyeceğidir. Çünkü işveren işyeri ve çalışanlar için koymuş olduğu kurallara uymak zorundadır. Önemli olan, çalışanlara yönelik terfi (üst pozisyona yükseltme) ve tenzil (alt pozisyona düşürme) sisteminin önceden belirlenip çalışanlara tebliğ edilmesidir.
Dosya kapsamından da anlaşılacağı üzere, davalı işyerinde hangi durumlarda ve hangi koşulların varlığı halinde opsiyonlu mağaza müdürlüğü ile mağaza müdürlüğü görevinin yürütüleceği veya belli bir pozisyonun gerektirdiği niteliklerin kaybı halinde ne tür işlemlerin uygulanacağı belirlenmiştir. Terfi sistemi önceden tebliğ edilmiş, hangi durumlarda üst pozisyonlara geçileceği ve hangi durumlarda bir alt pozisyona düşürüleceği tüm çalışanlara bildirilmiş ise çalışanlar işyerinde uygulanan bu sistemi kabul etmiş sayılırlar. Dolayısıyla davaya konu olayda davacı belli bir eğitim sonunda opsiyonlu mağaza müdürü olarak atanmış ve bu pozisyonda belli bir süre izlenmiştir. İşyerindeki uygulamaya göre opsiyonlu mağaza müdürlüğü görevinde daha önceden belirlenen performansı gösterenler mağaza müdürü olarak atanmaktadır. Davacının mağaza müdürlüğü için gerekli performansı gösteremediği dosya içeriği ile de sabittir. İş sözleşmesinin sona erdirilmesine veya devamına ilişkin performans kriterlerinin mutlak olarak terfi sistemine ilişkin performans sisteminde uygulanması beklenemez. Çünkü yönetici dışındaki normal çalışanlarda performans ölçümünde süreç ve görev tanımları esas alınırken, yöneticilerde sürece ek olarak sonuç ve ulaşılabilir hedefler de göz önünde bulundurulmaktadır. Bir yöneticiden, sadece kendisine verilenleri ve söylenenleri yerine getirmesi beklenemez. Bir yönetici, stratejik düşünmek, sonuç odaklı çalışmak, kurumsal performansa olumlu katkıda bulunmak, işverene işletmeyle ilgili öneriler getirmek ve işletmeyi onun vizyonu ve misyonu doğrultusunda ileriye taşımak, bunun için de sürükleyici yeteneğe, birikime, verimliliğe ve dinamiğe sahip olmakla da yükümlüdür.
Davaya konu olayda, performans düşüklüğüne bağlı olarak iş sözleşmesinin feshi değil, bir üst pozisyonun gerektirdiği performans ve niteliklerin bulunmamasına bağlı olarak davacıya başka bir görev önerilmesi ve davacının da bu görevi yerine getirmemesi söz konudur. Fesih, önerilen görevin kabul edilmemesine dayanmaktadır.
Yukarıda belirtilen nedenle çoğunluk görüşüne katılmıyorum. 11.09.2012
Full & Egal Universal Law Academy