MAHKEMESİ : İzmir 5. İş Mahkemesi
TARİHİ : 08/04/2010
NUMARASI : 2009/678-2010/156
Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek; feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, iş sözleşmesinin işletmenin, işin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan sebeple feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, işveren tarafından işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin son çare olup olmadığının işveren tarafından ispat edilemediği ve feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinin birinci fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse, aynı Kanun'un 21. maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir. 4857 sayılı Kanun'un “İşverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan 25. maddesinin son fıkrasına göre işverenin haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshettiği durumda fesih bildiriminin yazılı yapılması koşulu aranmaz.
Temyize konu davada, davacı işçi, davalı işverenin iş sözleşmesini 07.10.2009 tarihinde bildirimsiz olarak feshettiğini iddia etmiştir. Dosya içeriğinde, 07.10.2009 tarihli “tutanaktır” başlıklı, “07.10.2009 tarihinde göndermiş olduğunuz iş sözleşmemizin feshi ile ilgili ibranameyi imzalamayacağımızı aşağıdaki imzalarımızla beyan ederiz.” yazılı belgeyi davacı da dahil yirmi işçinin imzaladıkları görülmüş olup, davacının iş sözleşmesinin feshi ile ilgili 07.10.2009 tarihli yazının davacıya tebliğ edildiğine ilişkin başkaca belge bulunmadığı anlaşılmıştır. Davalı işveren vekili ise, işçilerin fesih bildirimlerinin 07.10.2009 tarihinde kendilerine tebliğ edilmek ve tazminatları ödenerek kendilerinden ibraname alınmak istenmiş ise de, işçiler tarafından tebellüğden imtina edildiğinden bu durumun dosyada mübrez 07.10.2009 tarihli tutanak ile tespit edildiğini belirtmiştir. Bu durumda, 07.10.2009 tarihli “tutanaktır” başlıklı belgeyi şahit sıfatıyla imzalayan üç kişinin mahkemece ifadeleri alınarak, ibraname yanında fesih bildiriminin de davacıya tebliğ edilmek istenip istenmediğinin sorulması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, bu hususun gözardı edilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
Kabule göre de, taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut olayda, davalı işveren tarafından davacı işçinin iş sözleşmesi, ... kaynaklı kamu açığının tahsili amacıyla, şirketleri .... Ltd. Şti.'nin yönetim ve denetiminin Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından devralındığı, şirketlerinin faaliyet konusundaki iş hacminin %90'nın yine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından yönetim ve denetimi devralınarak yakın bir geçmişte satışı yapılan grup şirketi .... A.Ş.'nin üretmiş olduğu ürünlerin pazarlaması ve dağıtımı olduğunu, Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından grup şirketi ........Tic. A.Ş.'nin ihale yoluyla satışından sonra, şirketleri ...... Ltd. Şti. için artık pazarlama ve dağıtım yapılacak ürün kalmadığından şirketlerinin ekonomik olarak kötü bir duruma düşmüş olup, bunun yanında şirket yönetim kurulunun yukarıda arz ettikleri ekonomik nedenler başta olmak üzere, bu sebeplerden kaynaklanan yapısal bazı değişiklikler de yapmak zorunda kaldığı gerekçesiyle 07.10.2009 tarihi itibariyle feshedilmiştir. Mahkemece, aralarında işyerinin faaliyet konusunda uzman bilirkişinin de bulunduğu bilirkişi kurulu aracılığıyla gerekirse işyerinde keşif yapılarak, işyerinin dava dışı .... San. Tic. A.Ş.'nin ihale yoluyla satışından sonra ekonomik olarak kötü bir duruma düşmüş olup olmadığının, bu durumun davacının departmanına ve pozisyonuna etkileri, feshe neden olan bu durumun kalıcı olup olmadığı, işverenin tutarlı davranıp davranmadığı, fesih dışında tedbirler alınması ile ekonomik sebeplerin ortadan kaldırılıp kaldırılmayacağı araştırılması gerekir. Daha sonra istihdam fazlası olduğu belirlendiği takdirde, davacının davalı işverenin diğer bölümlerinde veya başka bir işyerinde değerlendirme olanağı olup olmadığı somut olarak saptanmalıdır. Bunun için de Sosyal Güvenlik Kurumunun işçi alım ve çıkarılmasına ilişkin kayıtları getirtilmeli, işverenin kaç işçi çıkarttığı, fesih tarihinin öncesinde ve sonrasında yeni işçi alıp almadığı, işçi alınmış ise, davacının alınan işçilerin niteliklerini taşıyıp taşımadığı tespit edilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.05.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy