MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA:Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde spor muhabiri olarak çalıştığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, iş sözleşmesinin davalı şirketin yayın sahibi olduğu Sabah Gazetesi’nde spor muhabiri olarak çalışan davacının ismi de yürütülen şike soruşturmasına karıştığını, bu soruşturma kapsamında davacının çalıştığı mevkutenin itibar ve şöhretini hiçe sayarak Fenerbahçe Spor Klubü yöneticilerinin emir ve talimatı ile hareket ederek çalıştığı kuruma haber atlattığı, çalıştığı kurumun yöneticileri hakkında da asılsız bir takım iddialarda bulunduğunu, bu kişileri karaladığı, küçük düşürdüğünün anlaşılması üzerine haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece mütalaasına başvurulan bilirkişi heyetinin raporuna itibarla davacının kendisinin de haber kaynağı olarak ve haberin içinde yer alan daha önce de haber kaynağı olarak müracaat ettiği Ali Kıratlı'nın beyanına kanarak aldatılmış olabileceği, feshin son çare olma ilkesine uyulmadığından feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu'nun 26 . maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.
Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.
İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir
4857 sayılı Kanun'un 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.
Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.
Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26. maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.
Dosya içeriğine göre işyerinde 01.10.2002 – 05.08.2011 tarihleri arasında spor muhabiri olarak çalışan davacının iş sözleşmesi 05.08.2011 tarihli fesih bildirimi ile gazetecinin mesleğiyle ilgili hususlarda bilerek veya ağır ihmali ile mevkutenin itibar ve şöhretine halel getirecek fiil ve davranışı ve ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıkları nedeni 5953 sayılı Kanun'un 11. maddesi gereğince feshedilmiştir.
İşveren tarafından feshe dayanak yapılan davacının davranışlarının 5953 sayılı Kanun’un 11. maddesi kapsamında haklı fesih nedeni oluşturduğunun kabulü gerekir. Ancak dosya içeriğinden 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük hak düşürücü süre içinde davalı işveren tarafından fesih hakkının kullanılıp kullanılmadığı belirlenememektedir. Bu itibarla öncelikle davacının fesih nedeni yapılan söz ve davranışlarının işyerinde feshe yetkili makam tarafından öğrenilme tarihi belirlenerek fesih hakkının İş Kanunu’nda öngörülen 6 işgünü hakdüşürücü süre içinde kullanıldığının belirlenmesi halinde fesih haklı nedene dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmeli, söz konusu hak düşürücü süre içinde fesih hakkının kullanılmadığının belirlenmesi halinde ise işveren tarafından yapılan feshin geçerli fesih nedene dayandığı gözetilerek davanın reddine karar verilmelidir.
Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.06.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy