(4857 S. K. m. 18, 20)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Y. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Yargıtay Kararı:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, iş sözleşmesinin yeniden yapılandırma kapsamında kadro fazlası oluştuğu gerekçesiyle geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı şirketin Yönetim Kurulu tarafından 10.01.2012 tarihinde alınan 2012/03 sayılı kararına dayanılarak geçerli nedenle feshedildiğini, işçinin niteliklerine uygun başka bir pozisyon olup olmadığının araştırıldığını ancak diğer birimler spesifik bilgi ve tecrübe gerektirdiğinden niteliklerine uygun başka bir pozisyon bulunamadığını, feshin son çare olması ilkesine uyulduğunu belirterek, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacıya niteliklerine uygun başka bir iş teklifi yapıldığı, iş sözleşmesinin feshin son çare ilkesine uyulmadan feshedildiğinden geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe: Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 inci maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızasıyla çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dosya içeriğine göre, davacının davalıya ait işyerinde 10.02.2011-31.05.2012 tarihleri arasında müşteri ilişkileri temsilcisi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 30.05.2012 tarihli fesih bildirimi ile, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17 nci maddesince; yeniden yapılanma kapsamında kadro fazlası olması nedeni ile 31.05.2012 tarihi itibariyle feshedildiği, Davacının çalıştığı işyerinin daha önce başka bir şirkete ait olduğu, söz konusu işyerinin davalı tarafından 2012 yılı ocak ayında devralındığı, 10.01.2012 tarihli yönetim kurulu kararıyla, işyerlerinin teknolojik fiziksel olarak yeniden düzenlenmesi farklı işyerlerinin birleştirilmesi reklam, pazarlama, satış tanıtım personel ve stratejilerinin yeniden yapılandırılması, bu çerçevede sözleşmelerin revize edilmesi ekonomik fayda sağlamadığı belirlenecek sözleşmelerin iptal edilmesi, personel iş akitlerinin niteliklerinin gözden geçirilerek istihdam fazlası olanların niteliklerine uygun başkaca bölümde değerlendirilmelerine bu durumun mümkün olmaması halinde iş akitlerine son verilmesine karar verildiği anlaşılmaktadır.
Somut olayda, işverenin aldığı işletmesel kararın yerindelik denetimi yapılamamakla beraber söz konusu karar uyarınca istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı, işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi yapılıp yapılmadığı ve kaçınılmaz olup olmadığıyla feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı hususlarında yargısal denetim mümkündür.
Mahkemece, feshin tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığını tespiti için fesihten sonrasına ait altı aylık dönem bordroları getirtildikten sonra aralarında hukukçu, insan kaynaklarıyla işletme ekonomisi alanlarında uzman olan bilirkişilerin de bulunduğu bilirkişi heyetiyle birlikte davalıya ait söz konusu işyerlerinde keşif yapılarak, konuyla ilgili bütün kayıt ve belgeler incelenmeli, işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi yapılıp yapılmadığı ve kaçınılmaz olup olmadığı, davacıya uygun önerilebilecek başka bir pozisyon bulunup bulunmadığı, davacıyla nitelikleri aynı işçi alımı yapılıp yapılmadığıyla feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı hususlarında denetime elverişli açık ve ayrıntılı rapor alınmalıdır. Bu yapılırken de özellikle işletmesel kararın davacının iş gücüne ihtiyacı ortadan kaldırıp kaldırmadığı, davacının mevcut veya makul süreli bir eğitimle kazanabileceği özellikleri itibariyle istihdam edilebileceği açık başka pozisyon ya da pozisyonların bulunup bulunmadığı hususları açıklığa kavuşturulmalıdır. Belirtilen esaslara aykırı olarak eksik araştırma ve incelemeyle hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 28.06.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy