(1475 S. K. m. 16) (4857 S. K. m. 22)
Dava: Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar tazminatı ve temettü ikramiye alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi taraflar avukatınca istenilmesi ve davalı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 15.04.2014 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili ile karşı taraf adına kendisi ve vekili geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 02.04.1990 tarihinden 13.01.1998 tarihine kadar uzman olarak OYAK Genel Müdürlüğü'nde çalıştığını, bu görevine 17.01.1998 tarihinde yönetim kurulu kararıyla atama suretiyle son verildiğini, hemen akabinde davacının aynı grup içinde yer alan davalı O... A.Ş. ünvanlı işyerinde önce pazarlama müdürü göreviyle 21.01.1998 tarihinde işe başladığını, 2002 Haziran ayından itibaren de lojistik hizmet müdürü olarak görevine devam ettiğini, davacıya OYAK Genel Müdürlüğü'nden ayrılırken kıdem tazminatının ödendiğini, ancak aynı gruba bağlı başka bir işyeri olan davalı şirkette atama suretiyle işe başlatıldığı için ihbar tazminatı ödenmediğini, davalı O... A.Ş.'nin de davacının işten ayrılış tarihi olan 21.11.2002 itibarıyla kendi firmasında çalıştığı döneme ait kıdem ve ihbar tazminatını ödediğini, davacıya 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki ihbar süreleri esas alınarak ihbar tazminatı ödendiğini, OYAK Genel Müdürlüğü'nün çalışanlarına sözleşme ile tanıdığı özel ihbar süreleri bulunduğunu, davacıya OYAK Genel Müdürlüğü'nün çalışanlarına tanıdığı ihbar süresi dikkate alınmak suretiyle ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğini, kıdem tazminatının hesabında yapılan yanlışlık sebebiyle müvekkilinin bakiye kıdem tazminatı alacağı doğduğunu, zira kıdem tazminatının tüm çalışma süresi esas alınarak son ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatı ile ikramiye alacağı istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz: Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine,
2- Taraflar arasında ihbar süreleri konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı, 02.04.1990-13.01.1998 tarihleri arasında dava dışı OYAK Genel Müdürlüğü'nde çalışmış, 06.01.1998 tarihli genel müdür onayı ile davalı şirkete pazarlama müdürü olarak atanmıştır. 21.11.2002 tarihine kadar davalı şirkette çalışan davacıya, işten ayrılış tarihinde davalı şirketin personel yönetmeliğindeki ihbar sürelerine uygun olarak ihbar tazminatı ödenmiştir.
Davacının ihbar tazminatı hesabında, dava dışı OYAK Genel Müdürlüğü'nün personel yönetmeliğinde yer alan ihbar sürelerinin mi, yoksa davalı şirketin personel yönetmeliğinde yer alan ihbar sürelerinin mi uygulanacağı uyuşmazlık konusudur.
Davacının davalıya ait işyerinden ayrıldığı tarihte yürürlükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 16/II-e maddesine göre, iş şartları esaslı bir şekilde değişir, başkalaşır veya uygulanmazsa, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Yürürlükte bulunan 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi ile farklı bir düzenleme getirilmiş olup, işçi tarafından bu değişikliğin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmemesi halinde, işçiyi bağlamayacağı esası benimsenmiştir. Buna göre, işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, bu durumu gerekçe göstererek yine aynı Kanunun 24. maddesi gereğince iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.
Öte yandan, çalışma şartlarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu sebeple işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir.
Somut olayda davacı, 21.01.1998 tarihinde davalıya ait işyerine atanmakla, kendisine davalıya ait işyerinde yürürlükte bulunan personel yönetmeliği hükümleri uygulanmaya başlamıştır. Davacı, bu uygulamaya yıllarca itiraz etmemiş ve itiraz ettiğini de iddia etmemiştir. Ayrıca, mülga 1475 sayılı Kanun'un 16/II-e maddesine göre de, süresinde fesih hakkını kullanmamıştır. Bu itibarla, iş şartlarındaki değişiklik uzunca bir süre devam etmiş ve işçi bu şartlara itiraz etmemiş, uzun süre sessiz kalmış ise, artık bu hususta işyeri uygulaması bulunduğundan söz edilemez. Bu durumda, davacının dava dışı OYAK Genel Müdürlüğü ve davalıya ait işyerinde geçen çalışma sürelerinin toplamı üzerinden, davalı şirkete ait personel yönetmeliğindeki ihbar süreleri esas alınarak ihbar tazminatı hesaplanması gerekirken, dava dışı OYAK Genel Müdürlüğü personel yönetmeliğindeki ihbar sürelerinin hesaplamada dikkate alınması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 1.100,00 TL duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.04.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy