MAHKEMESİ : Malatya 1. İş Mahkemesi
TARİHİ : 26/11/2012
NUMARASI : 2011/997-2012/1068
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi . ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya ait işyerinde 27.12.2006-11.08.2011 tarihleri arasında çalıştığını, çalıştığı bölümün kapatıldığı gerekçesi ücretsiz izine gönderilmek istendiğini, bu teklifi kabul etmemesi üzerine de iş sözleşmesinin işverence haksız fesih edildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı işçinin çalıştığı bölümün kapatılması sebebi ile müvekkili işverenin iş sözleşmesi ile kendisine tanınan nakil yetkisini kullanarak davacının görev yerini değiştirdiğini, davacının görev değişikliğini kabul etmemesi sebebi ile iş sözleşmesinin haklı sebebe dayalı feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Taraflar arasında, sözleşme ile kendisine görev yeri değişikliği yetkisi tanınan işveren tarafından, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilip edilmediği ve görev yeri değişikliğinin işçinin çalışma şartlarında esaslı nitelikte değişiklik olarak kabul edilip edilemeyeceği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.
İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. İşçinin gerektiğinde işverene ait diğer iş yerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır.
Somut olayda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 8/21. maddesinde “personel tecrübe ve mesleki birikimine uygun olarak, şirketin vereceği bütün işleri ve görevleri yapmayı kabul ve taahhüt eder” ve 22. madde de personel, gerektiği takdirde işyeri içinde unvanı veya niteliği benzer yahut birbirine yakın başka işlerde veya muvafakat aranmaksızın geçici veya devamlı olarak işveren tarafından görevlendirilebilir” yönünde hüküm bulunmaktadır. Bu düzenlenme ile işverene görev yeri değişikliği yapabilme yetkisinin tanındığı sabittir.
Davalı işveren, Open-End işletmesinin kapatılması sebebi ile bu bölümde çalışan davacıyı R2 işletmesinde görevlendirdiğini davacının bu görevi kabul etmemesi sebebi ile iş sözleşmesinin haklı sebebe dayalı feshedildiğini ileri sürmektedir.
Davalı işveren tarafından görev yeri değişikliğine ilişkin 13.08.2011 tarihinde düzenlenen işyeri değişim bildirim formuna ilişkin tebligat belgeleri değerlendirmeye tabi tutulmamış ve davacının bu belgeye ilişkin beyanları tespit edilmemiştir.
Mahkemece, görev yeri değişikliğine ilişkin bu belgenin davacıya tebliğ edilip edilmediği belirlenmelidir. İlgili belge davacı tebliğ edilmiş ise bu değişikliğin çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik meydana getirip getirmediği araştırılmalı ve tüm deliller bir arada değerlendirilerek sonucu gidilmelidir. Belirtilen hususlarda gerekli inceleme yapılmaksızın, sadece davacı şahitlerinin beyanına itibar edilerek işveren tarafından davacının ücretsiz izne gönderilmek istendiği ve bunu kabul etmemesi sebebi ile iş sözleşmesinin feshedildiğinini kabul edilmesi hatalıdır.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 21.01.2014 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy