MAHKEMESİ: İstanbul Anadolu 7. İş Mahkemesi
TARİHİ: 05/06/2013
NUMARASI: 2011/689-2013/401
Hüküm süresi içinde davalı S.. B.. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, asıl işveren olan davalı S.. B..na ait iş yerinde; değişen alt işverenlere bağlı olarak çalıştığını, Ocak 2010 dönemi itibariyle aylık ücretinin, işveren tarafından S.. B..nın 2009/32 ve 2009/64 sayılı Genelgeleri gerekçe gösterilerek düşürüldüğünü, çalışma şartlarında esaslı nitelikte değişiklik yapılmış olması sebebi ile iş sözleşmesini haklı sebebe dayalı feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, ihale makamı konumunda olan müvekkili kurumun işçilik alacaklarından sorumlu tutulamayacağını, 2009/32 sayılı Genelgeye göre yapılan değişiklikleri davacının 2010 yılında yeni alt işverenle imzaladığı iş sözleşmesi içeriği ile kabul ettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı S.. B.. vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve bu gerekçe ile işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir.
Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren iş yerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır.
Kanunun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22. maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma şartlarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İş yerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.
Somut olayda, davacı işçi Ocak 2010 dönemi itibariyle aylık ücretinin, işveren tarafından düşürüldüğünü ve bu değişikliğe ilişkin olarak yazılı onayının alınmadığını ileri sürmüştür. Davalı tarafça dosya içerisinde ibraz edilen ve davacı ile alt işveren arasında 01.01.2010 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinde davacının aylık brüt ücretinin miktar olarak açıkça belirtildiği ve bu sözleşmenin davacı işçi tarafından itirazi kayıtsız imzalandığı görülmektedir. Davacı, sözleşmenin iradesi sakatlanarak imzalatıldığına ilişkin delil ibraz etmemiştir.
Davacının imzalamış olduğu iş sözleşmesi ile çalışma şartlarındaki esaslı değişikliğe yazılı olarak onay verdiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı işçinin ücretlerinin düşürülmesine dayalı gerçekleştirdiği feshin haklı kabul edilmesi imkanı bulunmamaktadır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davacının kıdem tazminatı ve fark ücret alacağı talepleri yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, 02.12.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy