MAHKEMESİ : Van İş Mahkemesi
TARİHİ : 26/04/2013
NUMARASI : 2012/142-2013/99
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, davacının enerji nakil hatlarının yapımı konusunda uzmanlaşmış bir işçi olduğunu, davalı şirket ile V..... Elektrik Dağıtım A.Ş. arasında yapılan 20.10.2008 tarihli Hakkari Dm- Çukurca 2 ( 3x477 ) ENH YG ( OG ) Elektrik Tesisi Yapım İşine ilişkin sözleşme kapsamında çalıştığını, davacının iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın davalı tarafından feshedildiğini belirterek, ücret alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı şirket vekili davalı müvekkilin şirketin taşeron olarak A... Ş.... ile sözleşme yaptığını, işçi ücretlerinin taşeron A.... Ş...’in banka hesabına yatırıldığını, davacının bu kadar süre ücret almadan çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda ücret alacağının ödendiği davalı tarafından ispatlanamadığı, ücrete ilişkin tanık beyanı olmadığından sigorta kayıtlarındaki ücret seviyesinden yapılan hesaplamaya itibarla davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının aldığı ücret miktarının doğru olarak tespit edilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir.
Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen kanun maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.
İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemesi, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu'nun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit edilmelidir. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler gözönünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Kanun'un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.
Aynı Kanun'un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun'un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de gözardı edilmemelidir.
Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığın önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmemesi ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemesi, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda kanuni güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.
Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenip, düzenlenmediğinin de araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.
Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir
Somut olayda, davacı en son günlük 100.00 TL ücretle çalıştığını iddia etmiş dinlenen davacı tanıkları davacının ücret seviyesine yönelik beyanda bulunmamışlardır.
Mahkemece Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarındaki asgari ücret seviyesinden yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulmuştur. Dosyaya davacıya ait iş sözleşmesi ve ücret bordrosu sunulmamıştır. Davacının iddia ettiği ücret seviyesi ile davalı tarafın savunması ve işyeri kayıtlarındaki ücret seviyesi arasında büyük miktarda farklılık olup davacının işyerinde vasıflı işçi olarak yaptığı işin niteliği de dikkate alındığında emsal ücret araştırması yapılmadan asgari ücretle çalıştığının kabulü hatalıdır.
Bu sebeplerle, davacının yaptığı iş, kıdemi ve fesih tarihi belirtilerek yukarıdaki ilkeler doğrultusunda sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından araştırma yapılarak, dosyadaki bilgi ve belgeler tekrar değerlendirilerek davacının işyerindeki gerçek ücretinin belirlendikten sonra ücret alacağının belirlenecek bu ücrete göre hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken eksik araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.05.2014 gününde oybirliğiyle karar
Full & Egal Universal Law Academy