MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA:Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin ekonomik kriz ve davacının pozisyonunun kapatılması sebebi ile geçerli olarak feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine, işe başlatma tazminatının dört aylık ücret tutarı olarak ve çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut olayda; davalı işverene ait işyerinde değişim yönetim müdürü olarak çalışmakta olan davacının iş sözleşmesi, ekonomik kriz sebebi ile yapılan organizasyonel değişiklikler ile davacının pozisyonunun kapatılması ve işyerinde davacıya önerilecek başka bir pozisyon da bulunmaması gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacının çalıştığı entegrasyon bölümünün kapatılması üzerine, aynı bölümde davacı ile birlikte çalışan diğer üç müdürün başka birimlerde görevlendirildiği; 2012 şubat ayında yedi işçinin işten çıkartıldığı, üç kişinin ise işe alındığı dosya kapsamı ile sabittir. Ancak, her ne kadar mahkemece davanın kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulmuşsa da, davalı tarafça alınan işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı konusunda yeterli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır. Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, davacının çalıştığı işyerinin neresi olduğu, kapatılıp kapatılmadığı, davacının aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davalı işvereni işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde kendisini bağlayan bir kural olup olmadığı, varsa işverenin bu kurala uyup uymadığı yönünden somut olarak araştırma yapılmalıdır. Bunun için de mahkemece; işyerinde faaliyetleri konularında uzmanlardan oluşan bilirkişi kurulu ile keşif yapılmalı, fesihten önceki ve sonraki altı aya ilişkin işe giriş çıkışları gösteren dönem bordroları celp edilmeli, eski ve yeni organizasyon şemaları ile işletmesel karara ilişkin tüm belgeler istenmeli, işletmesel karar sonucu işgücü fazlalığı ortaya çıkıp çıkmadığı, davacının çalıştığı birimin kapatılıp kapatılmadığı, yaptığı işe olan ihtiyacın ortadan kalkıp kalkmadığı, kapatıldıysa birimdeki diğer müdürlerin hangi birimlerde değerlendirildiği, davacını buralarda değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, fesihten önceki ve sonraki altı aylık dönemde yeni işçi alınmışsa hangi pozisyonlar için alındığı, davacının kıdemi, tecrübesi ve eğitimi dikkate alınarak bu pozisyonlarda değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, kısaca fesihte son çare ve tutarlılık ilkelerine uyulup uyulmadığı açık ve tereddüte yer vermeyecek şekilde tespit edilerek feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.10.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.