MAHKEMESİ : İstanbul 5. İş Mahkemesi
TARİHİ : 06/12/2012
NUMARASI : 2011/912-2012/904
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ..... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, davacının, 04.06.1998 tarihinde itibaren davalı şirkete ait Kazakistan Tengiz inşaat Şantiyesinde puantör olarak çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 01.07.2005 tarihinde davalı işverence haksız olarak sona erdirildiğini tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiş, taleplerini 28.09.2012 harç tarihli dilekçesiyle ıslah ederek artırmıştır.
Davalı vekili, davacının kesintili olarak ve saat ücreti ile çalıştığını, fazla çalışmalarının saat ücretine yapılan zamlar olarak bordrosuna yansıtıldığını, iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiğini, taleplerinin zamanaşımına uğradığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, iş sözleşmesinin, işverence haksız olarak sona erdirildiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, ücretinin aylık 1.500,00 USD olduğu gerekçesiyle bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı kanuni süresi içinde taraflar temyiz etmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı ve ihbar tazminatının miktarı konularında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu'nun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler gözönünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Kanun'un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece re'sen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, kanuni yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun'un 8. ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dişiliği önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacının, 1.500,00 USD net ücretle çalıştığını, 3 öğün yemek ve barınma hizmetinden yararlandığını ileri sürdüğü, davalının ise davacının 3,05 $ saat ücreti aldığını iddia ettiği, davacı tanığının davacıyı doğruladığı, işyeri kayıtları ve ücret bordrolarında davacının saat ücreti ile çalıştığının belirtildiği, personel cari hesap kartının ücret bordrolarını doğruladığı anlaşılmış olup, işyeri kayıtları olarak dosyaya sunulan yazılı belgelerde davacının saat ücreti ile çalıştığı belirtilmesine rağmen, işverene karşı davası olan ve ücret hakkında davacıdan duyduğunu beyan eden tanığın beyanı dikkate alınarak, davacının sabit ücretle çalıştığının kabul edilmesi hatalı olmuştur. Dairemiz incelemesinden geçerek kesinleşen emsal dosyalarda da davalı şirkette çalışan işçilerin saat ücreti ile çalıştığı kabul edilmiştir. Hal böyle olunca, davacının saat ücreti ile çalıştığının kabulü yerine yazılı şekilde karar verilmesi yanlıştır.
Kabulü görede, davacı ihbar tazminatı talebini 3.080,00 USD olarak ıslah etmiştir. Hükme esas alman bilirkişi raporundada ihbar tazminatı alacağı 3.080,00 USD hesap edilmiştir. Mahkemece, kararın gerekçesinde bilirkişi raporunun hükme esas alındığı belirtilmesine rağmen, davacının talebide aşılarak 3.880,00 USD ihbar tazminatına hükmedilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.02.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy