MAHKEMESİ: İzmir 11. İş Mahkemesi
TARİHİ: 19/02/2014
NUMARASI: 2013/92-2014/112
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan davalı işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine fesih tarihinden itibaren tahakkuk eden dört aylık brüt ücret tutarının boşta geçen sürenin tazminat olarak belirlenmesine, işe başlatmama durumunda sekiz aylık ücretin tazminat olarak belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin 08.02.2013 tarihinde "İşletmesel ihtiyaçlar ve teknolojik gelişmeler değerlendirilerek yatırımlar ve sistem geliştirme çalışmaları yapıldığını, sistem geliştirme sebebi ile işgücü fazlası doğması, aynı sayı ve aynı nitelikte işçi çalıştırma olanağının kalmaması nedeni ile organizasyon değişikliği olduğu, R... Otomasyon operatörü olarak emeğine ihtiyaç kalmadığı ve kalan işlerin üretim bölümünde görev yapan operatör düzeyindeki diğer çalışanlar tarafından yürütülebileceğinin görüldüğü, işyerinde istihdam edilebileceği münhal bir kadro bulunmaması" sebebi ile geçerli sebeple feshedildiğini, beyanla, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davalı işyerinde taşeron personel çalıştırılması yoluyla davacının iş pozisyonunun atıl bırakıldığı, alınan işletmesel kararın, hiçbir ekonomik önlem içermeden tamamen işyerindeki istihdamı eksiltmeye yönelik bir işletmesel karar olduğu, bu yönü ile davalı işverenin fesih gerekçesi olarak belirttiği işletmesel kararın feshin son çare olması ilkesine uygun düşmediği, yapılan feshin de geçersiz olduğu gerekçesiyle kabul kararı verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletme gerekleri sebebiyle fesihte, işyerinde bir işgücü fazlasının bulunmalıdır. İşgücü fazlasından söz edebilmek için işçinin bugüne kadar yaptığı işi sürdürmesi imkanı ortadan kalkmış olmalı, işçinin başka türlü çalıştırılması imkanı da bulunmamalıdır. Girişim özgürlüğüne dayanan işverenin ekonomik güçlükler sebebiyle veya verimlilik amacıyla aldığı yeniden yapılanma kararı ve bu kararın uygulanması sonucunda bir veya birden çok işçinin o güne kadar yaptıkları iş ortadan kalkar ve bu işçilerin fesih dışında önlemlerle bir başka şekilde çalıştırılmışı mümkün olmazsa işletme gereği doğar ve işveren fesih kararı alabilir.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
Ayrıca, işletme gerekleri sebebiyle fesihlerde, işveren feshin ciddi ve tutarlı bir uygulamanın sonucu olup olmadığını, işletmesel kararın alındığını ve bu kararın kurumsal bir ciddiyet ve tutarlılıkla uygulandığını hiç bir şüpheye yer bırakmayacak biçimde kesin olarak ispat etmekle yükümlüdür. Özellikle, yeniden yapılanma gibi önemli bir karar alan ve bu kararı uygulayan işverenin kurumsal bir ciddiyet ve tutarlılık içinde hareket etmesi, kanunlar ve ispat hukuku kuralları çerçevesinde sıhhati konusunda şüphe uyandırmayacak ve birbiri ile tutarlı bilgi ve belgelerle yeniden yapılanmayı ve bu yapılanma sonucunda işçinin iş gücü fazlası haline geldiğini, diğer yandan, sözleşmesi feshedilecek işçilerin seçiminde de objektif davranıldığını ispatlaması beklenir.
Somut olayda, davacının iş sözleşmesi 08.02.2013'te fesih bildirimi ile işgücü fazlası doğması, aynı sayı ve aynı nitelikte işçi çalıştırma olanağının kalmaması sebebi ile organizasyon değişikliği olduğu, R.... otomasyon operatörü olarak çalışan davacının emeğine ihtiyaç kalmadığı ve işlerin üretim bölümünde görev yapan operatör düzeyindeki diğer çalışanlar tarafından yürütülebileceğini, başka münhal bir kadro bulunmaması sebebi ile feshedilmiştir. Her ne kadar mahkemece davanın kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulmuşsa da, davalı işyerinde üzüm işletme bölümüne ilişkin olarak yapılan organizasyon değişikliğinin kapsamının ne olduğu, yeni durumda davacının çalıştığı pozisyonun görev itibariyle bu durumdan nasıl etkilendiği, davacının pozisyonuna ihtiyaç olup olmadığı ve diğer operatörlerce davacının işinin yapılabilecek nitelikte olup olmadığı, iş gücü fazlası oluşup oluşmadığı, davalı tarafça alınan bu kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı konusunda yeterli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır.Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı, davacının başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davalı işyerinin mali tabloları ve finansal kayıtlarınını değerlendirilmesi, kayıtlara göre organizasyon değişikliği ve iş gücü fazlalığının oluşup oluşmadığı yönünden somut olarak araştırma yapılmalıdır. Bunun için de işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri Sosyal Güvenlik Kurumu bildirgeleri getirilmeli, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen Mali Müşavir, İnsan Kaynakları Uzmanı, ve Endüstri Mühendisinden oluşan üç kişilik uzman bilirkişi heyeti aracılığı ile mahallinde inceleme yapılmalı ve feshin yukarda belirtilen ilkelere göre geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.05.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.