MAHKEMESİ: Didim(Yenihisar) 1. Asliye Hukuk Mahkemesi
TARİHİ: 17/12/2013
NUMARASI: 2011/753-2013/411
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilerek işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini talep etmiştir.
Davalı vekili ise, iş sözleşmesinin yeniden yapılandırma sonucunda oluşan organizasyon değişikliği ve insan kaynağı profilindeki değişiklik sebebi ile feshedildiğini, işletmesel kararların yerindelilik denetimine tabi tutulamayacağını belirterek, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacının iş sözleşmesinin feshine ilişkin 14.09.2011 tarihli bildirimde; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine istinaden işletme için karlılık ve hizmet kalitesine yönelik hedeflerinin değişmesi sonucunda, organizasyonel yapı ve insan kaynağı profilinde değişiklik kararı alınması nedeni ile feshedileceğinin belirtildiği,elektrik elektronik mühendisi olan davacının iş akdinin feshinden sonra yerine davalı işverenin aldığı işletmesel karar gereği davacının çalıştığı teknik hizmetler bölümü ile çekek hizmetlerinin birleştirilerek yerine her iki bölümde de hizmet verebilecek gemi inşa ve makina mühendisinin istihdam edildiği, yapılan işin niteliği gereği davacının uzmanlığının yeterli olmadığı, davalı işverence yapılan fesih işleminin geçerli nedenlere dayandığı ve feshin şekil şartlarına uygun yazılı olarak yapıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı ve davalı vekili temyiz etmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut olayda teknik müdür olarak çalışan davacının, işletmesel kararla yeniden yapılandırma gerekçe gösterilerek iş sözleşmesi feshedilmiştir. Her ne kadar mahkemece davanın reddi yönünde hüküm kurulmuşsa da, davalı tarafça alınan işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı konusunda yeterli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır. Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı, özellikle de işe yeni alınan mühendislerin eğitimleri ve uzmanlıkları dikkate alınarak davacının eğitimine ve uzmanlığına göre davalı işyerinin başka bir biriminde çalıştırılma imkanı olup olmadığı somut olarak değerlendirilmelidir.
Bu nedenle mahkemece, bir insan kaynakları uzmanı, bir işletme yönetimi uzmanı, bir mali müşavirden müteşekkil üç kişilik bilirkişi kurulu oluşturularak, alınan işletmesel karar doğrultusunda gerçekleşecek yapılanma çerçevesinde personel azaltımı konusunda alınan kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, fesihte keyfi davranıp davranılmadığı, işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı, işçinin kıdem ve niteliklerine göre ve özellikle de eğitimi ve uzmanlığına göre bir başka işte değerlendirilme olanağı bulunup bulunmadığı, kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmeli ve diğer delillerle birlikte bir sonuca varılmalıdır. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.06.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.