MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili davacının, müvekkilinin davalı emrinde 2006 yılı Ekim ayından beri çalıştığını, işi bırakmasından önceki bir ay ise yükleme bölümünde çalıştırıldığını, işi bıraktığı gün ise indirme bölümünde çalıştırılmak istendiğini, davacının çalışmaya başladıktan sonra iltihaplı romatizma, kemik erimesi ve astım bronşit hastalıklarına tutulduğunu, sürekli olarak ilaç kullandığını ve tedavi gördüğünü, rapor aldığını, bu nedenle davacının işi bırakmaya zorlandığını, çalışma yerinin değiştirilmesi nedeniyle işten çıkarak ihttarname çektiğini belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak üzere kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı, fazla mesai alacağı, hafta tatili alacağı ve ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 31.08.2010 tarihinde işyerine geldiğinde kendisine yükleme biriminde vasıfsız işçi olarak çalışmakta iken bundan böyle indirme bölümünde şef olarak görevlendirildiğini, davacının personel müdürlüğüne giderek daha fazla çalışmak istemediğini söylediğini, yükleme ve indirme birimlerinin birbirine yakın işler olduğunu, davacının vasfına da uygun olduğunu, davacının hafta tatilini ve izinlerini kullandığını, dini ve milli bayramlarda ekseriyetle çalışıldığı iddiasının doğru olmadığını, bisküvi üreten davalı işyerinin milli ve dini bayramlarda çalışmadığını, davacının kuru ve steril bir ortamda çalıştığını beyanla davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabuüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Davalının aşağıdaki bendin dışında kalan temyiz itirazlarının reddi gerekmiştir;
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildiri süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır.
Kanun'un 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22. maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma şartlarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.
Somut olayda, davacı işi bırakmasından önceki bir ay ise yükleme bölümünde çalıştırıldığını, işi bıraktığı gün ise indirme bölümünde çalıştırılmak istendiğini, davacının işyerinde çalışmaya başladıktan sonra iltihaplı romatizma, kemik erimesi ve astım bronşit hastalıklarına tutulduğunu, sürekli olarak ilaç kullandığını ve tedavi gördüğünü, rapor aldığını, işten çıkması için işverence zorlandığını ve bu nedenle çalışma alanının değiştirildiğini iddia etmektedir. Davacının çalışma şartlarının değiştirilmesi açısından, davacı aleyhe esaslı değişiklik olup olmadığı konusunda, gerekirse işyerinde keşif yapılmak suretiyle rapor alınmalı, esaslı değişiklik olduğu kanaatine ulaşılması halinde davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek şimdiki gibi kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalı, aksi halde reddine karar verilmelidir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.11.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy