MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, ilave tediye alacağı ile ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacıya hak etmiş olduğu ikramiye ve ilave tediye alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, söz konusu alacakların hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının ikramiye uygulamasına son verilmesi sebebiyle ikramiye alacağı bulunmadığını, yine davalı şirketin niteliği itibariyle davacının ilave tediye alacağına hak kazanamayacağını belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, kanuni süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ilave tediye ve ikramiye alacağına hak kazanıp kazanmadığı ve çalışma süresinin doğru tesbit edilip edilmediği noktalarında toplanmaktadır.
3-İlave tediye alacağının kapsamı, yararlanacaklar, yararlanma şartları, miktarı ve ödeme zamanı 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkındaki Kanun ile düzenlenmiştir. Anılan Kanun'un 1. maddesinde devlet ve ona bağlı kurumların hangileri olduğu, ayrıca yararlanacak kişiler açıkça belirtilmiştir. Buna göre, sermayesinin yarısından fazlası devlete ait olan şirket ve kurumlar ve bunlara bağlı kuruluşlarda çalışan ve 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki tanıma göre işçi sayılan herkes bu alacaktan yararlanacaktır.
Somut olayda, davalı şirketin ana sözleşmesinde 522 hissenin Türk Standartları Enstitüsü'ne, 478 hissenin ise Sojuztest'e ait olduğu, buna göre kuruluşta şirketin %52 hissesine Türk Standartları Enstitüsü'nün sahip olduğu; 29.04.2010 tarihli hisse devri ile şirketin 7.056 hissesinin Türk Standartları Enstitüsü'ne, 6.883 hissesinin Rostest Moskova'ya ve 461 hissesinin Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği'ne ait olduğu, bu hisse devri ile Türk Standartları Enstitüsü'nün 61 hissesini Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği'ne devrettiği ve bu tarihten itibaren şirketin %49 ortağı olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda, Türk Standartları Enstitüsü'nün, davalı şirketin kuruluş aşamasından hisse devrinin yapıldığı 29.04.2010 tarihine kadar %52 hisseye sahip olduğu göz önünde bulundurulduğunda, davacının 29.04.2010 tarihine kadar ilave tediye alacağına hak kazanıp kazanmadığı, hak kazanmışsa ödenmeyen ilave tediye alacağı bulunup bulunmadığı hususunda bir değerlendirme yapılmadan, ilave tediye alacağının reddi hatalıdır.
4-Öte yandan, iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
Madde metninde de açıkça belirtildiği üzere, işveren, iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 27.02.2012 gün ve 2012/9-1166 esas, 2013/279 karar sayılı kararı da aynı doğrultudadır).
Dosya içeriğinden ve emsal dosyaların incelenmesinden, iş yeri uygulaması haline gelen ikramiye (prim) uygulamasının işveren tarafından kaldırıldığı, ancak işçinin 4857 sayılı Kanun'un 22. madde uyarınca muvafakatinin alınmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, aleyhe olan bu değişiklik işçiyi bağlamayacağından, davacının ikramiye alacağının kabulü yerine, reddine karar verilmesi yanlıştır.
5-Davacının, 01.04.1997 tarihinde davalı iş yerinde işe girdiği, 30.11.2010 ve 15.08.2011 tarihlerinde işten ayrıldığı ancak bir gün sonra yeniden çalışmaya başladığı görülmüştür. Mahkemece, davacının işten ayrılışına ilişkin bilgi ve beyan olmaması nedeniyle dava tarihi itibariyle davalı iş yerinde çalışmasının devam ettiği kabul edilmiş ise de, 173991 ve 1074213 iş yeri sicil numaralı iş yerlerinin davalı iş yeri olup olmadığı araştırılarak, sonucuna göre çalışma süresinin belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye idasine, 19.03.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.