MAHKEMESİ : Bursa 4. İş Mahkemesi
TARİHİ : 05/03/2013
NUMARASI : 2011/281-2013/127
Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, asıl işveren olan davalı Sağlık Bakanlığına ait işyerinde; değişen alt işverenlere bağlı olarak çalıştığını, 02.01.2011 tarihinde doğum izinine ayrıldığın da aylık giydirilmiş net ücretinin 770,00 TL olduğunu, doğum izninden dönüş tarihi olan 04.04.2011'de ücretinin asgari ücrete düşürülerek çalışma şartlarında esaslı nitelikte değişiklik yapılması sebebi ile iş sözleşmesini haklı sebebe dayalı feshettiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı Sağlık Bakanlığı vekili, ihale makamı konumunda olan müvekkili kurumun işçilik alacaklarından sorumlu tutulamayacağını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı G..Sos. Hiz. San. ve Dış Tic. A.Ş. vekili, işçinin feshinin haklı sebebe dayanmadığını ileri sürmüştür
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1- Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve bu gerekçe ile davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir.
Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır.
Kanun'un 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22. maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma şartlarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.
Somut olayda, davalı Gökkuşağı Sos. Hiz. San. ve Dış Tic. A.Ş. 01.01.2011 tarihi itibari ile asıl işveren ile hizmet alım sözleşmesi imzalayarak işyerini devralmıştır. Davacı işçi Ocak 2011 tarihi itibariyle aylık ücretinin, işveren tarafından düşürüldüğünü ve bu değişikliğe ilişkin olarak yazılı onayının alınmadığını ileri sürmekte ise de, davalı tarafça dosya içerisinde ibraz edilen ve davacı ile alt işveren arasında 01.01.2011 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinde davacının aylık brüt ücretinin miktar olarak açıkça belirtildiği ve bu sözleşmenin davacı işçi tarafından itirazi kayıtsız imzalandığı görülmektedir. Davacı, sözleşmenin iradesi sakatlanarak imzalatıldığına ilişkin delil ibraz etmemiştir.
Bu durumda davacının imzalamış olduğu iş sözleşmesi ile çalışma şartlarındaki esaslı değişikliğe yazılı olarak onay verdiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davacı tarafından gerçekleştirilen feshin haklı sebebe dayanmadığı kabul edilmelidir. Davacının kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde Gökkuşağı Sos. Hiz. San. ve Dış Tic. A.Ş.'ne iadesine 18.11.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy