MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı ..... bağlı hastanede alt işverenler nezdinde çalıştığını, 01.01.2010 tarihinden itibaren ücretinin rızası dışında düşürüldüğünü ileri sürerek ücret fark alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ....cevabında; davacının işçileri olmadığını, işin anahtar teslim alt işverene verildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece bilirkişi raporundaki hesaplamaya göre alacağın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacıya 2010 yılı Ocak ayından itibaren ödenen aylık ücretinin önceki seneye göre az ödenmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında geçerli olup olmadığıdır.
4857 sayılı Kanun'un “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesinde iş yeri şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartları her zaman değiştirebilir. Çalışma şartlarıda değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.
Madde metninde de açıkça "…işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır".
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartları değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.
Somut olayda, davalı bakanlığa bağlı hastanede alt işverene bağlı olarak çalışan davacı işçi, ücretinin 01.01.2010 tarihinden itibaren rızası olmadan düşürülüğünü belirterek eksik ödenen ücret farkını istemiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının ücretinde azalma olduğu anlaşılmaktadır. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca işçinin rızası olmadan ücrette indirim yapılamayacağı dikkate alındığında, davacı işçinin aldığı ücret ile indirim sonucu ödenen miktar arasındaki farkın çalışılan süreye göre hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken, bilirkişi raporuna itibar edilerek ücrette meydana gelen artış oranı da hesaplamaya dahil edilerek belirlenen miktarın hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Ayrıca Harçlar Kanunu'nun 13/j. maddesi uyarınca davalı Bakanlığın harçtan muaf olduğu gözetilmeksizin Bakanlık aleyhine harca hükmedilmesi hatalı olmuştur.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 07.04.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy