MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı ... Bakanlığına İzafeten Van Valiliği İl Sağlık Müdürlüğü avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, davacının 08.05.2005 tarihinde Van İpekyolu Devlet Hastanesinde davalı şirket elemanı olarak çalışmaya başladığını, 10.12.2009 tarihinde iş sözleşmesinin haksız olarak feshedilip işten çıkarıldığını beyanla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini dava ve talep etmiştir.
Davalı ... vekili, davacı ile aralarında geçici iş ilişkisi bulunduğunu, davacının işvereni şirketle aralarında hizmet alımı sözleşmesi olduğunu, asıl işveren-alt işveren ilişkisi de bulunmadığını, bu sebeple kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini beyanla davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Davalı Çözüm Bilgisayar vekili, Van İpekyolu Devlet Hastanesi ile otomasyon hizmet alımı anlaşması yaptıklarını; hastaneye alınacak personel sayısı ve kimlerin alınacağını belirleme yetkisinin hastanede olduğunu, personel üzerinde alt işveren vasıflarının dahi bulunmadığını ve sadece işveren vekili konumunda çalıştıklarını beyanla davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, bilirkişi raporundaki değerlendirme ve hesaplamalar doğrultusunda Davanın davalı ...Şirketi yönünden husumet yokluğundan reddine, davalı ... yönünden kısmen kabulüne, karar verilmiştir.
Karar, davalı ... Bakanlığına İzafeten Van Valiliği İl Sağlık Müdürlüğü vekilince temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, Sağlık Bakanlığına İzafeten Van Valiliği İl Sağlık Müdürlüğünün aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir.
2-Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanunu'nun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu kanun gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına sebep olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi hükmü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.
Somut olayda davalı ... asıl işveren diğer davalı firma ise alt işverendir.
Davalı ... asıl işveren olması sebebiyle davacının kıdem tazminatının tamamından sorumludur.
Buna karşın hakkında davanın reddi kararı verilen diğer davalı ... (eski unvanı; çözüm bilgisayar satıcılığı programcılığı ticaret ve sanayi limited şirketi'nin) 18.01.2006-15.10.2009 tarihleri arasında davacı işçiyi çalıştırdığı gözetilmeksizin kıdem tazminatı yönünden sorumlu tutulmaması hatalı olmuştur. İşçinin kıdem tazminatı toplam çalışma dönemine göre hesaplanmalı ve alt işveren şirket, davacıyı çalıştırdığı dönemle ve devir sırasındaki ücret ile sınırlı olmak üzere kıdem tazminatından sorumlu tutulmalıdır. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, 21.05.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy