MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin haksız sona erdirildiğini beyan ederek kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ile genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, tuğla imalatı işinin mevsimlik olduğunu, sürekli çalışmanın sözkonusu olmadığını alacak isteklerinin yerinde olmadığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut olayda davacının hizmet cetvelinde işe giriş çıkışları yapılarak, aylık çalışmalarının bildirildiği görülmüştür. Davacı ise yıl boyunca kesintisiz ve tam çalıştığını beyan ederek, tanık deliline dayanmış ise de tanıkların da aynı şartlarda çalıştığı görülmekle beyanlarının tek başına yeterli olmayacağı açıktır. Bu durumda davacının kesintisiz çalışması somut olarak başkaca delille ispat edilemediğinden işçilik alacakları hesabında hizmet cetvelinde yer alan sürelerin esas alınması dosya kapsamına uygundur.
3-Uyuşmazlık davalı iş yerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve iş yerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı Kanun'un 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.
4857 sayılı Kanun'un 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı Kanun'un yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi yada toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçinin, mevsim bitimi, mevsimlik iş dışında işverenin diğer iş yerlerinde askı süresi içinde çalıştırılıyorsa, burada devamlı bir çalışma olgusu olduğundan, işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Kanun'un 53/3. ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.
Bir iş yerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek bunların mevsimlik işte çalıştıkları bir çok olayda gözlemlenmiştir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan böyle bir çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan sırf bir yıldan az bir çalışma olduğu için mevsimlik saymak doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta iseler, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira yapılan iş, mevsimlik iş değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığını ve yıllık ücretli izin kullandırılması gerektiği yönünde, tespit istemli dava açabilir.
Somut olayda, yapılan iş tuğla imalatı olup, işveren işin mevsimlik olduğunu ileri sürmüştür. Davacılar ise işin yıl içinde de kesintisiz devam ettiğini, mevsimlik yapılmadığını zira işverenin ayrı fırınlarının olduğu kurutma işlemlerinin yıl içinde devamlı yapılabildiğini, işe ara verilmediğini ileri sürmüşlerdir. Bu konuda işin mevsimlik olup olmadığınının açıklığa kavuşturulması gerekir. Mahkemece işin yöresel özelliği, iş yerinin mevsimlik faaliyet yürütüp yürütmediği dikkate alınarak, iş yerinin kapasitesi, iş yeri teknik donanımı konularında uzman bilirkişi ile yapılacak keşifle inceleneme yapılarak işin mevsilik yapılıp yapılmadığı belirlendikten sonra, yıllık izin alacağının değerlendirilmesi gerekir. İzin hakkı Anayasal dinlenme hakkı kapsamında kaldığından mevsimlik işlerde de Yargıtayın yerleşik uygulamasına göre 330 gün çalışma olan yıllar için izin alacağının kabulü gerekir. İşin mevsimlik iş olmadığının tespiti halinde ise yıllık izin sürlerinin hizmet cetvelinde yer alan çalışma sürlerine göre hesaplanması gerekir.
4-İşçinin çalışmasının devam ettiği sırada kıdem tazminatı adı altında ödenen miktarın kural olarak avans niteliğinde olduğu Dairemizce kabul edilmektedir. Gerçekten, iş sözleşmesinin feshedilmediği bir anda kıdem tazminatı talep hakkı doğmayacağından, ödemenin ilerde hak kazanılabilecek olan kıdem tazminatına mahsuben yapıldığı düşünülmelidir. Bununla birlikte işçinin iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenen kıdem tazminatının avans niteliğinde sayılması mümkün olmaz. Somut olayda davacının imzaladığı 04.02.2003 tarihli ibranemede işçilik haklarının tek tek sayıldığını ve 26.02.2006-03.02.2003 tarihleri arasında hizmet cetvelindeki süreler gösterilerek bu dönemeler için kıdem tazminatının 1.457,10 TL ihbar tazminatının ise 505,72 TL olarak ödendiği anlaşılmıştır. Ancak daha sonra davacının aynı iş yerinde kısa bir süre sonra yeniden işe girerek çalışmaya devam ettiği görülmüştür. Mahkemece kıdem tazminatı ödemesi avans kabul edilerek faizi ile birlikte mahsup edilmiştir. Davacının çıkışının yapıldığı 03.02.2003 tarihindeki son ücreti ve hizmet süreleri üzerinden kıdem tazminatının hesaplanarak bulunacak tutarın ödenen kıdem tazminatını karşıladığının anlaşılması halinde bu dönemin tasfiye edildiği kabul edilerek tasfiye edilen sürlerin yeniden tazminat hesabına katılmaması gerekir. Ancak yapılan ödeme daha az çıkması halinde bu ödemenin şimdiki gibi avans kabul edilerek faizi ile mahsubuna karar verilmesi gerekir.
Sonuç : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.05.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.