MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, yıllık izin ile fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin şehir dışına görevlendirilmeyi kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini belirterek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği ve bu suretle işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.
Dosya içeriğinden, işverence şehir dışına görevlendirilen davacının ailevi sorunları sebebiyle görevlendirmeyi kabul etmediği ve iş sözleşmesini kendisinin feshettiği, buna karşılık davalının, 17.09.2013 tarihinden itibaren davacının işe gelmediğine dair devamsızlık tutanakları düzenlediği anlaşılmaktadır.
Mahkemece, iş sözleşmesinin davacının şehir dışında çalışmaması şartını içermediği, davacının ve işyerinde çalışan diğer işçilerin dönem dönem şehir dışındaki işlere gönderildiği, davacının 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi anlamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik iddiasına dayanamayacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de, karar dosya içeriğine uygun düşmemektedir.
Somut olayda, dosya kapsamına göre davacının iki yıldan fazla süredir şehir dışında görevlendirilmediği anlaşıldığından, bu hususun işyeri koşulu haline geldiği, bu anlamda yapılan değişikliğin ise çalışma koşullarında ağırlaşma sayılacağı tartışmasızdır. Bu itibarla, davacının, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25.02.2016 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy