MAHKEMESİ: Tunceli Asliye Hukuk Mahkemesi
TARİHİ: 28/05/2014
NUMARASI: 2014/155-2014/531
Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, asıl işveren olan davalı Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ait işyerinde değişen alt işverenlere bağlı olarak çalıştığını, aylık ücretine ek olarak ödenen yol ücretinin, 2008-2011 yıllarında günlük 4.00 TL, 2012 yılında 6,00 TL olarak belirlendiğini, ancak 2013 yılında yapılan ihale sonrasında yol ücretinin 3,50 TL, 2014 yılında ise 3,00 TL düşürüldüğünü, çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olan bu uygulamaya onay vermediğini ileri sürerek, 2013 yılı Nisan, Mayıs, Haziran, Temmuz, Ağustos, Eylül, Ekim, Kasım, Aralık ayları ile 2014 yılı Ocak ayına ilişkin olarak ödenmeyen yol ücreti fark alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, Bakanlık Strateji Geliştirme Başkanlığının 25.09.2012 tarih 2012/21 sayılı Genelgesi ile hizmet alım yolu ile çalışan personele ödenecek yol bedeli için ilgili ilin piyasa rayiç bedelinin dikkate alınacağının düzenlendiği, davacıya rayiç yol bedeline uygun ödeme yapıldığını, ilgili ihalenini yapılacak tüm ödemeler dahil olmak üzere birim fiyat üzerinden gerçekleştirdiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacı işçinin kendisine yol ücreti olarak ödenen brüt 3 TL'yi kabul etmediğini ilk öğrenme tarihinden itibaren 6 günlük süre içerisinde yazılı olarak bildirmediği ve bu sürenin geçmesinden sonra da işyerinde çalışmaya devam ederek 2013 yılına ait değişikliği zımnen kabul ettiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı ve davalı taraflar temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir .
2-Davacının temyiz itirazları yönünden, taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir " şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.
Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.
İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.
Somut olayda, dosya içerisine ibraz edilen ücret bordrolarının incelenmesinde davacıya 2008-2011 yılları arasında günlük 4,00 TL, 2012 yılında ise günlük 6,00 TL yol ücreti ödendiği, 2013 yılı itibari ile yol ücretinin günlük 3,00 TL'ye düşürüldüğü sabittir. Dosya içerisinde mevcut olan ve 2013 yılı hizmet alım sözleşmesinin eki niteliğinde bulunan teknik şartnamede her ne kadar yol ücretinin günlük 3,00 TL olarak ödeneceği belirtilmiş ise
de, davacı işçi ile işveren arasında ücretinin her yıl değişen teknik şartnamelerde belirlenen miktarlara göre ödeneceği yönünde hüküm içeren bir iş sözleşmesi imzalanmadığı gibi, 2013 yılı itibari ile yol ücretinin 3,00 TL olduğunu belirtilir şekilde düzenlenmiş ve davacı tarafından da imzalanmış bir iş sözleşmesi de bulunmamaktadır . Davalı işveren tarafından çalışma şartlarında yapılan değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirildiğini gösterir başka bir delil de dosyaya sunulmamıştır .
Yukarıda da izah edildiği üzere,4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde işverenin iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği ve bu şekle uygun olarak yapılmayan değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı düzenlendiğinden, davacının çalışma şartlarında ki esaslı değişikliği zımni olarak kabul ettiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir.
3-Davalının temyiz itirazları yönünden ise, kabule göre davanın reddine karar verildiği halde davalı lehine vekalet ücretine hükmedilmesi gerekirken, belirlenen vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.12.2014 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.
KARŞI OY
Dosya kapsamına göre, davacının Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığına ait huzurevi iş yerinde değişik alt işverenlere bağlı olarak ihale ile alınan işte bakım elamanı olarak çalıştığı, davacı işçinin aynı iş yerinde çalışmakla birlikte ihale ile işi alan alt işverenlerin değiştiği, alt işverenlerin ihale teknik şartnamesine göre işi aldığı, işçinin bu şartnamedeki kurallara göre çalıştırıldığı, iş yeri devri kuralının uygulanması işçinin kıdemini koruma bakımında önemli olup, her ihale döneminin kendi şartlarına göre değerlendirilmesine engel teşkil etmez. Alt işveren, iş yerindeki işi ilan olunan teknik şartnamedeki kurallara göre ihaleye girerek almış olup, kuralları değiştirmesi ihalenin feshi gibi sorumluluğunu gerektiren sonuçlara yol açabilir. İşverenden ihale kuralları dışına çıkması beklenemez. Bu yeni duruma göre yapılacak uygulamalarda 4857 sayılı İş Kanunu 22. madde anlamında çalışma şartlarında aleyhe değişiklik olarak yorumlanamaz. Mahkemenin davanın reddine ilişkin kararının bu ilave gerekçe ile onanması düşüncesiyle sayın çoğunluk görüşüne katılmıyorum.