MAHKEMESİ : Ankara 11. İş Mahkemesi
TARİHİ : 30/12/2013
NUMARASI : 2012/779-2013/1349
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti
Davacı vekili, iş koşullarında esaslı değişiklik içeren genelge hükümlerini kabul etmemesi sebebi ile iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli sebep olmadan feshedildiğini, genelge uyarınca ikale sözleşmesi imzalanması için dayatma yapıldığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının genelge doğrultusunda ikale sözleşmesini imzalamamakla işindeki esaslı değişikliği de kabul etmediğini, feshin geçerli olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren, amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşletmesel karar sözkonusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.
Dosya içeriğinden, 01.12.2001 tarihinden beri davalı işyerinde yönetmen olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, 31.07.2012 tarihinde, yönetim kurulunun 11.07.2012 tarihli kararına istinaden yayımlanan genelge hükümlerini kabul etmediği gerekçesiyle 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır.
Somut olayda mahkemece, yönetim kurulu kararına istinaden belli yaş ve hizmeti dolduranlara anlaşma ile sözleşmenin sonlandırılması için teklif sunulduğu, ikale teklifinin kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiği, alınan karar ile iş akdinin feshinde paralellik bulunmadığı, fesihte son çare ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş ise de, yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya yeterli bulunmamaktadır. Davalı tarafından alınan kararın bankanın yetkili ve asistan görev grubu ile yönetici görev grubunda çalışan kadrosunu gençleştirmeye yönelik olduğu anlaşılmaktadır.
Mahkemece yapılacak iş, davalı bankanın söz konusu genelgenin yayımlanmasından önce ve sonrasına ilişkin bankanın tüm şubelerini kapsayacak şekilde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları ile davalı işyeri kayıtları üzerinde davalı işyeri merkezinde özellikle işletmenin faaliyet alanı, iş organizasyonu, insan kaynakları ve bankacılıkta uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yaptırılmak suretiyle işletmesel kararın tutarlı bir şekilde uygulanıp uygulanmadığı, davacı ile eşit puana sahip aynı işi yapan çalışanların halen bankada çalışıp çalışmadığı, fesihten sonra davalı banka tarafından işletmesel karara aykırı şekilde personel alınıp alınmadığı hususlarının araştırılması ile feshin belirtilen ilkelere göre geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının belirlenmesidir. Buna göre, alınacak bilirkişi raporu ve toplanacak tüm deliller birlikte değerlendirildikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde ilgiliye iadesine, 22.04.2014 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy