MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının ....'nin alt işveren, davalı şirketin ise asıl işveren olarak gözüktüğü Türk Telekom Operatörlü Çağrı Merkezi işyerinde çalışmaya başladığı, başlangıçtan itibaren Türk Telekom işçisi olarak kabul edilmesinin gerektiğini, işverence tutulan yedi tutanağa istinaden bildirimsiz ve tazminatsız olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini, haklı bir sebebe dayanmayan fesih işleminin geçersizliğinin tespitini ile davacının işine iadesine ve diğer kanuni haklarının belirlenmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... .... vekili, davalı şirket ile davacı arasında iş ilişkisi bulunmadığını, davacının işverenin .... olduğunu, bu sebeple davanın öncelikle husumetten reddini talep ettiklerini savunmuştur.
Davalı .... vekili ise, davacı hakkında yedi ayrı tutanak tutulup savunmasının istendiğini, bu nedenlerle iş akdinin feshedildiğini belirterek haklı fesih nedeni ile davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, dahili davalı tarafından tutulan tutanakların tek taraflı olarak düzenlenebileceği, davalı feshe gerekçe olarak ileri sürdüğü hususlarda somut ve inandırıcı delil ileri sürmediği, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulü ile feshin geçersizliğine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davalı .... ve ...tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması ihtimalinden kaçınmaktır. İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebebinden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şey den önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
Somut olayda; her ne kadar davacı işçi mahkemece işe iade edilmiş ise de, davalı tarafça dosyaya ibraz edilen belgelere göre, Davacı hakkında yedi adet tutanak tutulduğu, tutanakların devamsızlık yapıldığı, gerçeğe aykırı şekilde, sistem sorunu mola tuşlaması eğitim tuşlaması, sağlık sorunu tuşlaması yapıldığı, kendisine çağrı gelmesini engellediği hususlarında olduğu, tutanaklara karşı davacıdan savunma istendiği, davacının savunma vermekten imtina ettiği, davacıya tutanakların herbirine ilişkin disiplin cezası verildiği, ceza karar formlarında davacının ceza bildirimlerini tebellüğden imtina ettiğine dair şerhlerin yer aldığı, bu belge içeriklerinin belgelerin çoğunda imzası bulunan davacının takım lideri olduğu anlaşılan davalı tanığı tarafından da doğrulandığı nazara alındığında tutanak içeriklerinin ispatlandığı ve davacı tarafça uyarılara rağmen fiillerin tekrarlandığı anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemleri iş yürütümünü bozucu nitelikte olup davalı işverenin bu işçiyle çalışmaya devam etmesi beklenemez kılarak fesih için geçerli sebep teşkil etmektedir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında mahkemece, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Sonuç:
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 187,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 20.05.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.