MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının ...'nin alt işveren, davalı şirketin ise asıl işveren olarak gözüktüğü ... işyerinde 10.08.2009 tarihinde itibaren çalışmaya başladığı, işverence tutulan tutanaklara istinadeniş sözleşmesinin haksız olarak 07.05.2013 tarihinde bildirimsiz ve tazminatsız sona erdirildiğini, açıklanan sebeplerle, fesih işleminin geçersizliğinin tespitini ile davacının işine iadesine ve diğer kanuni haklarının belirlenmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirket ile davacı arasında iş ilişkisi bulunmadığını, davacının işverenin ... olduğunu, bu sebeple davanın öncelikle husumetten reddini talep ettiklerini, bu taleplerinin kabul edilmemesi halinde davanın ....'ye ihbar edilmesinin talep ve savunmuştur.
Dahili davalı vekili ise, davacının ... çalışanıyken iş sözleşmesinin sona erdirildiğini, diğer davalı .... ile davacı arasında işçi-işveren ilişkisinin mevcut olmadığını, davacı hakkında tutulan tutanaklara istinaden iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesince haklı sebeple feshedildiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının davasının kabulü ile davalı ... nezdindeki işine iadesine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davalılar vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiğinin belirlenmesi, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesini ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Somut olayda, her ne kadar davacı işçi mahkemece işe iade edilmiş ise de, davalı tarafça dosyaya ibraz edilen tutanaklara göre, davacı hakkında yaklaşık olarak işten çıkmadan önceki son bir yıl içinde tutulan çok sayıda, mola aşımı, müşteri ile polemiğe girme ve çalışan cihazın çalışmadığını söyleme niteliğindeki tutanakların mevcut bulunduğu, davalı tarafça defalarca savunma talep edilmesine rağmen davacının savunma vermediği, en son olarak da 02.05.2012 tarihinde hakkında tutanak tutulduğu anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemleri karşısında davalı işverenin kendisiyle çalışmaya devam etmesi beklenemez. Davacının belirtilen eylemleri haklı sebep ağırlığında olmasa bile, fesih için geçerli sebep teşkil ettiği açıktır. Yukarıdaki açıklamalar ışığında mahkemece, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Sonuç:
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 27,70 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 02,50 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalıların yaptığı 200,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalılara ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 15.06.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.