MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, kıdem tazminatının Personel Yönetmeliğinin 91. maddesi gereğince yıllık otuzbeş günlük ücret üzerinden hesaplanarak ödenmesi gerekirken eksik ödendiğini belirterek kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ikramiye alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, Personel Yönetmeliğinin 91. maddesinin değiştirildiğini ve davacıya bu değişikliğin tebliğ edildiğini, ayrıca anılan yönetmeliğin 91. maddesinin davacı hakkında uygulanmasının mümkün olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece bilirkişi hesaplaması doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar, süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında çözümlenmesi gereken ilk uyuşmazlık kıdem tazminatının, davacının yıllık otuzbeş günlük ücreti üzerinden hesaplanıp hesaplanmayacağı konusundadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca, yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre, iş sözleşmesinin maddede sayılan sebeplerle son bulması halinde, iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kanunun aynı madde hükmünde, belirtilen otuz günlük sürenin iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceği de düzenlenmiştir.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde ise, çalışma şartlarında değişiklik yapılması özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.
Uyuşmazlığa konu, Türkiye Kızılay Derneği Personel Yönetmeliği'nin, 90. maddesinin birinci fıkrasında "personelin emeklilik işlemleri Sosyal Sigortalar mevzuatına göre yürütülür" hükmü; aynı maddenin üçüncü fıkrasında, "Sözleşmeli olarak çalışan ve çalıştırılacak olan doktorlar, yabancı dil bilenler, mühendisler, mimarlar ve hukukçularda yaş sınırlaması aranmaz. Bunların dışındaki sözleşmeli personelin altmışbeş yaşını doldurması halinde, dernekle ilişiği kesilir. Ancak gördüğü hizmette uzmanlaşmış olan ve hizmetine devamına ihtiyaç duyulan personelin altmış yaşını doldurması halinde dernekle ilişkileri, Genel Merkez kurulu kararı ile birer yıl temdit edilebilir" hükmü; aynı yönetmeliğin 91. maddesinde, "90 ıncı madde gereğince dernekle ilişkileri kesilerek, emeklilik işlemlerine başlanan personele, İş Kanunu uyarınca, çalıştığı her tam yıl için son aylık ücretinin otuzbeş günlüğü üzerinden kıdem tazminatı ile şartların tahakkuku halinde feshi ihbar tazminatı ödenir" hükmü düzenlenmiştir.
Bahsi geçen Personel Yönetmeliği'nin 91. maddesi, davalı derneğin 12.07.2004 tarih ve 119 nolu tamimi ile, "İş Kanunu uyarınca, çalıştığı her tam yıl için son aylık ücretinin otuz günlüğü üzerinden kıdem tazminatı ile şartların tahakkuku halinde, feshi ihbar tazminatı ödenir" şeklinde değiştirilmiştir.
2005 yılında yürürlüğe giren Personel Yönetmeliğinin 14. maddesinde ise "Dernek personelinin emeklilik işlemleri Sosyal Sigortalar Kurumu mevzuatına göre yapılır. Kıdem tazminatı İş Kanunu hükümlerine göre ödenir" hükmü kabul edilmiştir.
Dosya içeriğinde mevcut, davacı işçi ve davalı işveren arasında imzalanan "belirsiz süreli iş sözleşmesi ek protokolü" başlıklı 02.01.2006 tarihli sözleşmede, personelin işverene ait iş yerinde uygulanan çalışma şartlarını düzenleyen iç yönetmelik hükümlerine ve yönetim ilkelerine uymayı kabul ettiği hükmü düzenlenmektedir.
Öncelikle, bahsi geçen personel yönetmeliğinin değişikliğe uğramadan önceki, 90. ve 91. maddeleri belirli bir yaşı dolduran ve emekliliğe hak kazananların işverence dernekle ilişkilerinin kesilmesiyle ilgilidir. Taraflar arasında imzalanan, 02.01.2006 tarihli protokol, iş sözleşmesinin değişikliği mahiyetinde olup, protokol tarihi itibariyle anılan yönetmelik hükmü yürürlükten kaldırılmıştır. 12.07.2004 tarihli ve 119 nolu tamimle anılan yönetmelik hükmünün değiştirilmesi, 2005 yılında kabul edilen yönetmeliğin 14. maddesinde kıdem tazminatının İş Kanunu hükümlerine göre ödeneceğinin kabul edilmesi ve 02.01.2006 tarihli ek protokolle, değişen yönetmelik hükümlerine yollama yapılmasına göre, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi gereğince çalışma şartlarının tarafların anlaşması ile değiştirildiğinin kabulü gerekmektedir. Anılan sebeple, kıdem tazminatının her yıl için otuz günlük ücret tutarı üzerinden hesaplanması, yapılacak hesaba göre fark kıdem tazminatı alacağı çıkması halinde hüküm altına alınması gereklidir.
3-Taraflar arasındaki diğer tartışma işe başlatılmama tarihine göre davacının çalışma süresinin tespiti konusundadır.
Geçersiz sayılan fesih tarihi 25.09.2009 tarihidir. Davacının, işe iade kararı ve başvurusuna rağmen işe başlatılmaması sebebi ile geçersiz sayılan fesih tarihinden itibaren dört aylık boşta geçen sürenin ilavesi ile tazminat ve alacaklara esas çalışma süresinin belirlenmesi gerekirken, bu sürenin mükerrer ilavesi ile yapılan hesaplamaya itibar edilerek karar verilmiş olması hatalıdır.
4-Davacı ve davalı arasındaki diğer uyuşmazlık işe başlatılmayarak gerçekleşen fesih tarihi ile davacının bu tarihteki ücretinin tespiti konusundadır.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davalı işyerinde destek üç elemanı olarak çalışan ...'in ücreti davacıya emsal alınmış ve 2012 yılı Nisan ayı bordrosundaki ücret miktarına göre davacının tazminat ve alacakları hesaplanmıştır. Ancak, dosya içeriğine göre öncelikle gerçekleşen fesih tarihi tereddüte yer vermeyecek şekilde ortaya koyulmamıştır. Bu durumda davacının işe iade için başvurduğu ve işe başlatılmayacağının bildirildiği tarihler ile gerçekleşen fesih tarihi, bunlara ilişkin belgeler temin edildikten sonra, davalının kazanılmış hakkı da gözetilerek açıklığa kavuşturulmalıdır. Ardından işyerinde uygulanan 29.12.2008 tarihli yönetim kurulu kararında, davacının da çalıştığı şoförlük kadrosunun destek iki grubunda sayıldığı gözetilerek gerçekleşen fesih tarihindeki emsal işçi ve davacının tazminata esas ücreti belirlenmelidir.
Kabule görede, davalı harçtan muaf olduğu halde yargılama harcından sorumlu tutulması ve hüküm altına alınan kıdem tazminatına, işe başlatılmayarak gerçekleşen fesih tarihi yerine, geçersiz sayılan fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, 07.09.2015 günü oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy