MAHKEMESİ : Erciş 1. Asliye Hukuk Mahkemesi
TARİHİ : 29/06/2015
NUMARASI : 2015/207-2015/434
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin uzun süreden beri davalı E.. B.. emrinde işçi olarak ve işe giriş tarihinden bu yana zincirleme iş sözleşmesiyle sürekli çalıştığını, davalı tarafından 5393 sayılı Belediye Kanunu'nun 49. maddesi gereğince belediye personel giderlerinin, belediye gelirlerinin yüzde otuzunu aşması gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini, yapılan feshin hukuka aykırı olduğunu, müvekkilinin "(sözde) geçici işçi" statüsü ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca çalıştığını, belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme bir şekilde yenilenerek belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünden sürekli (daimi) tabir edilen, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve sürekli kadroda bulunan işçilerden hiç bir farkı olmadığını, müvekkilinin kamu hizmetinde çalışmakta olup, işi ve görevinin kamu hizmeti devam ettiği sürece devam edeceğini, müvekkilinin esasen geçici işçi yani belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi olmadığını ve zaten belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi olduğunu, müvekkilinin fiilen ve hukuken sürekli (daimi) işçiler gibi sürekli işçi kadrosunu hak ettiğinden 5620 sayılı Kanun gereği de bu tanımı hak etmesi gerektiğini, bu sebeplerle müvekkilinin geçici işçi olarak nitelendirilmesinin hukuki olmadığını, ayrıca Çalışma Bakanlığı müfettişlerinin yaptığı tespitte personel giderlerinin, gelirlerin, % 31,5 oranında olduğunu belirttiklerini, söz konusu kanuni orana beş işçinin çıkarılması ile ulaşılması mümkün iken 186 işçinin iş sözleşmesinin feshinin kötü niyetli olduğunu, müvekkilinin çalıştığı yıllarda her yıl düzenli olarak Belediye meclisince usulüne uygun vizelerinin yapıldığını ve bu sebeple müvekkilinin çalıştırılmasında usulü bir sorun bulunmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın süresinde açılmadığını, 5393 sayılı Kanun'un 49. maddesi gereğince personel giderlerinin belediye gelirlerinin yüzde otuzunu aşmaması gerektiğini, ancak bu sınırın aşılarak personel giderlerinin, belediye gelirlerinin yüzde otuzsekizine ulaştığını ve bu sebeple davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini, öte yandan 5620 sayılı Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun'un geçici birinci maddesinde ancak mevsimlik işlerde geçici işçi çalıştırılabileceği ve bunun süresinin de bir mali yılda en fazla beş ay yirmidokuz gün olmasına rağmen davacının uygun vize alınmadan çalıştırıldığını ve bu sebepten dolayı da kanundan kaynaklanan sebeple iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Öte yandan, 5620 sayılı Kanun'un 1. maddesinde de, bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan geçici işçilerin sözleşmeli personel pozisyonlarına veya sürekli işçi kadrolarına geçirilme şartı ve yöntemi düzenlenmiştir. Buna göre maddede belirtilen kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçinin sürekli işçi kadrosuna geçirilmesi için 2006 yılı içerisinde usulüne uygun olarak vizesi yapılmış geçici iş pozisyonlarında toplam altı ay veya daha fazla süreyle geçici işçi olarak çalışmış olmak gerekir.
5620 sayılı Kanun'un 3. maddesine göre ise, bu Kanun'un yayımı tarihinden itibaren 1. madde kapsamındaki idare, kurum ve kuruluşlarda geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamaz. Ancak mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde bir malî yılda altı aydan az olmak üzere vize edilecek geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılabilir. Bu şekilde çalıştırılacak işçiler için her malî yılda maddede belirtilen mercilerden geçici iş pozisyon vizesi alınması zorunludur. Söz konusu vize işlemi yapılmaksızın geçici işçi çalıştırılamaz ve herhangi bir ödeme yapılamaz. İl özel idareleri ile bunların müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) bu fıkra hükümlerine göre geçici işçi çalıştırılabilmesine ilişkin usûl ve esaslar İçişleri Bakanlığı tarafından belirlenir.
5620 sayılı Kanun'un geçici 1. maddesinin birinci fıkrasına göre de “Bu Kanunun 1. maddesinde belirtilen şartları taşımadıkları için sürekli işçi kadrolarına veya sözleşmeli personel statüsüne geçişi yapılamayan ve bu kanunun 3. maddesi kapsamına girmeyen geçici işçiler, ilgili idare, kurum ve kuruluşlarca bir malî yılda altı aydan az olmak üzere ve bu Kanunun 3. maddesinde belirtilen usûle göre vizesi yapılacak geçici iş pozisyonlarında çalıştırılmaya devam olunabilir.” Aynı maddenin 2. fıkrasına göre ise “Sözleşmeli personel statüsüne geçmeyi kabul etmeyenler, 2006 yılındaki çalışma sürelerini aşmamak kaydıyla bu Kanun'un 3. maddesinde belirtilen usûle göre vizesi yapılacak geçici iş pozisyonlarında istihdam edilmeye devam olunurlar.”
Mahkemece, davanın kabulüne dair verilen ilk karar, Dairemizin 23.02.2015 tarihli ilâmıyla, özetle 5620 sayılı Kanun hükümleri nazara alınarak mevzuata aykırı istihdamın söz konusu olup olmadığının araştırılması gerektiği gerekçesiyle bozulmuştur. Bozmadan sonra davanın yeniden kabulüne karar verilmiş ise de, yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya yeterli bulunmamaktadır.
Öncelikle ifade etmek gerekir ki, mahkemece somut olayda ilk önce 5620 sayılı Kanun hükümleri doğrultusunda değerlendirme yapılmalıdır. Dosya içeriğindeki bilgi ve belgelere göre, davalı Belediye'de ilk defa 2007 yılından itibaren işe girenler bakımından 5620 sayılı Kanun'un yukarıda öngörülen şartları gerçekleşmediğinden, mevzuata uygun bir iş sözleşmesi kurulduğundan söz edilemez. Bu durumda, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 394. maddesi gereğince geçersizliğin ileriye etkili sonuç doğuracağı ilkesi gözetilerek, iş sözleşmesinin geçersizlikle son bulduğu kabul edilmeli ve davanın reddine karar verilmelidir. Bununla birlikte, 2007 yılından önce işe girenler bakımından ise 5620 sayılı Kanun kapsamına girip girmeme açısından, 2005 ve 2006 yıllarındaki çalışma sürelerinin her bir işçi yönünden ayrı ayrı araştırılıp değerlendirilmesi ve bu hususların mahkeme kararının gerekçesinde belirtilmesi gerekmektedir.
Şu halde, davacı, 5620 sayılı Kanun kapsamına giriyor ise geçici işçi olarak işe iadesine karar verilmeli, 5620 sayılı Kanun kapsamına girmeyenler ve 2007 yılından itibaren işe alınanlar bakımından ise davanın reddine karar verilmelidir. Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.10.2015 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy