MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 17.04.2018 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına gelen olmadı. Karşı taraf adına vekili Avukat... geldi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini, tazminat ve prim alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve prim alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Taraflar arasında, davacının ödenmemiş prim alacağının bulunup bulunmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, çalışma koşulları olarak tanımlanır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin yanı sıra, Anayasa, Kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
Kanuni veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler.
Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir.
Somut olayda, dava dilekçesinde, 2008 yılına ilişkin hak kazanılan primin eksik ödendiği, 2009, 2010, 2011 ve 2012 yıllarına ilişkin primlerinin ise hiç ödenmediği iddia edilmiştir. Davalı taraf ise, işyerinde sadece 2008 yılı ile sınırlı olmak üzere prim uygulamasının bulunduğunu, diğer yıllarda ise böyle bir uygulamanın mevcut olmadığını, davacının 2008 yılına ilişkin hak kazandığı prim alacağının eksiksiz ödendiğini savunmuştur.
Dosya kapsamından, işyerinde 2008 yılında uygulanan prim sisteminin kaynağının, “2008 satış primi sistemi” başlıklı işyeri düzenlemesi olduğu anlaşılmaktadır. Bu belge, elektronik posta yoluyla davacı ve diğer bir kısım çalışanlara “2008 yılında uygulanacak olan satış prim sistemi” şeklindeki duyuruyla bildirilmiştir. Bahsi geçen işyeri düzenlemesinde, açıkça, prim sisteminin 02/01/2008-31/12/2008 tarihleri arasında uygulanacağı yazılıdır. 2008 yılına ilişkin prim uygulamasının kaynağı olan söz konusu belgede, uygulama döneminin sınırlandırılmış olmasına göre, bu uygulama takip eden yıllar bakımından işyeri şartı niteliği kazanmamıştır.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında varılan neticede, 2008 yılı için uygulanan prim ödemesinin, takip eden yıllar bakımından işyeri şartı niteliği kazanmadığından, davacı, 2009, 2010, 2011 ve 2012 yılları bakımından prim ödemesine hak kazanmamıştır. 2008 yılı primi ise, bilirkişi raporunda isabetli şekilde değerlendirildiği ve mahkemece de kabul edildiği üzere, davacıya eksiksiz ödenmiş olup, bakiye bir alacak kalmamıştır. Anılan sebeplerle, davacının prim alacağına yönelik talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Taraflar arasında çözümlenmesi gereken bir diğer uyuşmazlık, işçinin iş sözleşmesini fesihte haklı olup olmadığı ve dolayısıyla kıdem tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasındadır.
Dava dilekçesinde, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı fesih sebepleri, prim alacaklarının ödenmemesi ve Sosyal Güvenlik primlerinin düşük ücretten yatırılması şeklinde açıklanmıştır. Mahkemece, fesih sadece prim alacağı yönünden değerlendirilmiş ve ödenmemiş prim alacağının bulunduğu gerekçesiyle feshin haklı olduğu kabul edilmiştir. Diğer fesih sebebi ise, değerlendirilmemiştir. Yukarıda detaylı açıklandığı üzere, davacının prim alacağı bulunmamaktadır. Bu halde, Sosyal Güvenlik primlerinin düşük ücretten yatırılması şeklinde açıklanan fesih sebebi üzerinde durulmalıdır. Davacı vekilinin, dava dilekçesinde bahsettiği bu fesih sebebi bakımından iddiasını 14/04/2014 havale tarihli dilekçesiyle somutlaştırdığı ve 2012 yılının ocak ayından öncesi dönem için Sosyal Güvenlik primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmediğini açıkladığı görülmektedir. Bu halde, belirtilen haklı fesih iddiası bakımından değerlendirme yapılarak, işçinin iş sözleşmesini fesihte haklı olup olmadığı ve dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir. Eksik inceleme ve değerlendirmeyle, kıdem tazminatı talebi hakkında yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.
Yukarıda yazılı sebeplerden kararın bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17/04/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.