MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi
DAVA : Davacı, ücret alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacı şirket ile davalı doktor arasında 01.12.2009 ile 01.12.2010 tarihleri arasında hekim sözleşmesi imzalandığını, bu sözleşmenin 4. maddesine göre sözleşmeyi imzalayan hekimin kazanç amaçlı .... Hastanesi dışında hasta bakmaması gerektiğini, yine davacı hastane ile davalı doktor arasında imzalanan sözleşmenin 8. maddesine göre de bu yasağa aykırılığın yaptırıma bağlandığını, davalı hekimin sözleşmenin 4.maddesini ihlal ettiği ve sözleşme dönemi içerisinde aynı sektörde başka bir işyerinde çalıştığını, kazanç amaçlı olarak hasta baktığı ve maaş aldığını iddia ederek taraflar arasında imzalanan hekim sözleşmesinin 8.maddesine göre üç maaş tutarı olan 18.000 TL’nin kanuni faizi ve yargılama giderleri ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesi için karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, söz konusu hekim sözleşmesinin matbu olduğunu, davalının şirket ile sözleşmeyi yaptığı sırada zaten ........ nde acil doktoru olarak görev yaptığını ve davalı şirkete de bu konuda da bildirimde bulunduğunu, sözleşmenin belirtilen hükmünün geçersiz olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacının talep ettiği alacaklarının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki sözleşmenin 8. maddesinde düzenlenen yaptırımın hukuki niteliğinin ne olduğu ve geçerli olup olmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmaktadır. Yerleşik Yargıtay uygulamasına göre; cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gerektiği gibi, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şart işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olamaz. İşçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, şartları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
Ayrıca iki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
Somut olayda, davalının davacı şirkette tam zamanlı acil pratisyen doktor olarak görev yaptığı sırada aynı alanda faaliyet gösteren başka bir şirkette ambulans doktoru olarak da çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışının sadakat borcuna aykırılık oluşturduğu ve işveren açısından iş sözleşmesinin feshinde haklı sebebin bulunduğu açıktır. Bunun yanında taraflar arasındaki sözleşmenin 8. maddesinde, “Sözleşme süresince bu (yukarıdaki) maddelere uymayan taraf karşı tarafa 3 maaş tutarında ödeme yapacak ve sözleşme fesih olacaktır,” düzenlemesi getirilmiş ve genel olarak ilk yedi maddeye aykırılık halinde sözleşmenin fesih olunacağı ve aykırı davranışta bulunan tarafın diğer tarafa cezai şart ödeyeceği düzenlenmiştir.
Öncelikle sözleşmenin ilk yedi maddesine bakıldığında işverenin cezai şart ödemesi gerektiren tek hal ücret ödeme borcuna aykırılık iken işçinin cezai şart ödemesini gerektiren haller işçinin haklı sebeple fesih oluşturan eylemleri ile iş görme borcuna aykırılık haller olarak kararlaştırılmıştır. Bu noktada cezai şarta hak kazanma bakımından işçi aleyhine bir durumun ortaya çıktığı anlaşılmaktadır.
Diğer taraftan davalının cezai şarta bağlanan eylemlerinden haklı fesih halini oluşturan durumlar ve bu kapsamda davalının somut olaydaki davranışı cezai şarta bağlanmış ise de bu eylemler için kanunda haklı sebeple fesih ve sonuçları gibi bir takım sonuçlar bağlanmış olup, bu sonuçların bağlandığı düzenlemeler ise nisbi veya mutlak emredici karakterdedir. Bu şekilde bizatihi kanun tarafından emredici düzenlemelerle sonuç bağlanan işçi davranışının bir de cezai şart konusu yapılması belirtilen emredici düzenlemelere de aykırılık oluşturmaktadır.
Yukarıda açıklanan sebeplerle somut olay yönünden taraflar arasındaki sözleşmenin 8. maddesinin geçerli olduğunun kabul edilerek davalı işçi aleyhine cezai şarta hükmedilmesi isabetsizdir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 04.11.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy