MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA: Davacı, ihbar tazminatı ile giyim yardımı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının çalışmakta olduğu .....'nin sermayesindeki %100 kamu hissesinin özelleştirme yoluyla özelleştirildiğini, özelleştirme sonrası şirket yetkilileri tarafından kendi lehlerine iş sözleşmelerini feshetmek amacıyla 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4/C maddesinden yararlanmalarını sağlamak amacıyla "Özelleştirme nedeni ile 4046 sayılı Kanun kapsamında tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla 4/C statüsüne geçmek istiyorum" şeklinde imzalı dilekçe aldıklarını, verilen dilekçelerin gerçeği yansıtmadığını, baskı altında alındığını ve toplu iş sözleşmesi gereğince 2013 yılı Kasım ayı giyim yardımının da ödenmediğini ileri sürerek, ihbar tazminatı ve giyim yardımı alacaklarının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının iş sözleşmesini kendi istek ve iradesi ile sonlandırdığını ve imzalı dilekçe vererek işten ayrıldığını, giyim yardımınına da hak kazanmadığını, davacının tüm kanuni haklarının ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalı şirketin 31.05.2012 tarihinde imzalanan sözleşmeyle özelleştirildiği, Bakanlar Kurulu kararında öngörülen altı aylık sürenin 30.11.2013 tarihinde sona erdiği, buna göre davacının 4/C statüsünden yararlanabilmesi için en geç bu tarihe kadar iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerektiği, davacının imzaladığı dilekçe ile 4/C statüsünden yararlanabilmek için kendisine öncelik verilmesini buna göre iş sözleşmesinin feshedilmesini istediği, ihbar süresindeki esas amacın işçinin işini kaybetmesi sonucu oluşacak sosyal ve ekonomik duruma hazırlanması ve bunun için gerekli önlemleri almasına yönelik olduğu, davacının 4/C statüsüne geçtiği konusunda uyuşmazlık bulunmadığı, iş sözleşmesinin feshi için işverence ihbar süresi verilmesi durumunda davacının 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun'unda öngörülen altı aylık süreyi kaçıracağı ve 4/C statüsünden faydalanamayacağı, davacı işçinin iş sözleşmesinin feshinin davacı lehine olduğu ve ihbar tazimatında öngörülen sürenin esas amacının doğmadığı, toplu iş sözleşmesine göre de Kasım 2013 dönemi için hak edilen giyim yardımının davacıya ödenmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, kanuni süresi içinde davacı ve davalı tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İhbar süreleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Genel olarak “fesih hakkı,” karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen şartların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden sözedilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez.
Diğer taraftan 4046 sayılı Kanun’un 21. maddesinde “Bu Kanuna göre özelleştirme kapsamına alınan kuruluşların (iştirakler hariç) özelleştirmeye hazırlanması, özelleştirilmesi, küçültülmesi veya faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması, süreli ya da süresiz kapatılması veya tasfiye edilmesi sebebiyle; bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, kanunlardan ve yürürlükteki toplu iş sözleşmelerinden doğan tazminatları dışında ilave olarak iş kaybı tazminatı ödenir” hükmü yeralmaktadır.
Dosya içeriğine göre davalı işyerinin özelleştirme uygulamaları sonunda .......'ne devredilerek özelleştirildiği, davalının özelleştirmeden sonra Bakanlar Kurulunun kamu kurumlarında 4/C statüsünde çalışmak için devirden itibaren altı ay içinde geçiş haklarını hatırlatması üzerine, davacının, özelleştirme sebebiyle bildirim sürelerini kullandığını ve kıdem tazminatı ile toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan iş ilişkisinin kesileceği tarihe kadar doğan hakları saklı kalmak kaydıyla 4046 sayılı Kanun kapsamında 4/C statüsüne geçmek istediğini bildirdiği, daha sonra, işyerinin devredilmesi sebebiyle istihdam azaltılmasına gidilmesi halinde kanuni ve toplu iş sözleşmesinden doğan haklarının ödenmesi kaydı ve tüm haklarının saklı kalması şartıyla önceliğin kendisine verilmesini istediği, bu talepler üzerine davalı işverence, şirketin özelleştirilmesinden dolayı davacının istihdamına ihtiyaç duyulmadığı belirtilerek iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.
Somut olayda, davacının kamu kurumlarında 4/C kapsamında çalışmak üzere toplu iş sözleşmesi ve kanuni haklarını saklı tutarak iş sözleşmesinin feshedilmesi istemi şartlı olup, doğrudan kendisi tarafından fesih yönünde irade açıklaması bulunmadığından istifa olarak nitelendirilemeyeceği gibi bozma sözleşmesi yapmaya yönelik bir irade beyanı (icap) olduğundan, fesih olarak da değerlendirilmez. Davacı kanuni ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarını saklı tutmuştur. Davalı ihbar tazminatı ödememiştir. Bu durumda bozma sözleşmesi yönünde icabın kabul edildiği sonucuna varılamaz. Zira bozma sözleşmesi yönünde taraf iradeleri fesih ve sonuçları yönünde birleşmemiştir. İş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı ya da ikale yolu ile her iki taraf tarafından sona erdirildiğinden söz edilemez.
Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4046 sayılı Kanun'un 21. maddesi uyarınca süre verilmeksizin feshedildiği, 4046 sayılı Kanun’un 21. maddesinde yer alan “...bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, ...." şeklindeki açık düzenleme karşısında; davacının iş sözleşmesinin, tâbi olduğu iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince, ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde işveren tarafından sona erdirildiği, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 14.01.2015 tarihli ve 2013/22-2033 esas, 2015/31 karar sayılı kararı da dikkate alındığında, ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacı işçinin giyim yardımına hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davalı işveren işyerinde uygulanmakta olan ve davacının da yararlandığı toplu iş sözlemesinin 61/a maddesinde, sendika üyesi işçilere her yıl Kasım ayının ilk haftasında net 650,00 TL giyim yardımı yapılacağı düzenlenmiş ve devam eden betlerde hangi birimlerde çalışan işçilerin ne şekilde giyineceğine ilişkin açıklamalara yer verilmiştir.
Somut olayda; toplu iş sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken giyim yardımı, kasım ayı başında peşin ve aynı işyerinde çalışılacak olan sonraki yıl için yapılacak bir yardım olup, işverenin yönlendirmesiyle de olsa ikinci kez nakil talebinde bulunan ve Kasım 2013'ten sonra çalışmayacağı belli olan davacının gelecek yıla ilişkin giyim yardımı talebi yerinde değildir. Kaldı ki, toplu iş sözleşmesindeki düzenlemeden giyim yardımının, daha çok işyerinde giyilmek üzere alınması gereken elbise için verilmesine karar verildiği sonucuna da ulaşılabilmektedir. Bu sebeple; giyim yardımı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.11.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy