MAHKEMESİ : İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, ücret farkı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı ... Bakanlığına bağlı hastanede alt işverenler nezdinde çalıştığını 2011 yılından itibaren ücretinin rızası dışında düşürüldüğünü ileri sürerek ücret fark alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... Bakanlığı cevabında; davanın zamanaşımına uğradığını, davacının işçileri olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece dosyadaki delillere ve bilirkişi raporundaki hesaplamalara göre alacakların kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, davacının ücretinin düşürülmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında geçerli olup olmadığı ve ücret farkı hesaplamasının doğru olup olmadığı hususları uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı Kanun'un "Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi" başlıklı 22. maddesinde iş yeri şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.
Madde metninde, işverenin, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarındaki esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, açıkça belirtilmiştir.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak, işçinin isteği dışında işini, iş yerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira iş yerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir.
Somut olayda, davacının, ücret farkı talep edilen dönemlere ilişkin davacı ile alt işverenler arasında imzalanan iş sözleşmeleri dosyada bulunmamaktadır. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca işçinin rızası olmadan ücrette indirim yapılamayacağı dikkate alındığında, bu belgeler olmadan, ücretin düşürülmesinin davacının rızası ile olup olmadığı hususu denetlenememektedir. Bu durumda, mahkemece, anılan dönemlere ilişkin sözleşmeler getirtilerek, sözleşmelerde ücrete ilişkin bir hüküm bulunup bulunmadığı ve ücretin davacının rızası ile düşürülüp düşürülmediği incelenerek, ücrete ilişkin düzenleme varsa, işçininde imzası bulunuyorsa, imzanın inkar edilmemesi veya irade sakatlığı ile alındığının ispat edilememesi halinde, (ilgili sözleşme tarihinden sonrası için) ücret değişikliğinin işçi tarafından yazılı olarak kabulü sebebiyle talebin reddine, yoksa ücret alacağı farkı olduğunun kabulüne karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.
Öte yandan, davacının fark ücret alacağı, uyuşmazlık konusu dönemde, asgari ücrete yapılan zam oranları uyarlanarak hesaplanmış ise de, bu doğru olmamıştır. Zira taraflar arasında, ücrete, asgari ücrete yapılacak zam oranında artış yapılacağına dair bir sözleşme veya işyeri uygulaması yoktur.
Hal böyle olunca, işçinin ücretinin düşürülmesinden önceki son ücreti esas alınarak, bu ücrete hizmet alım sözleşmesi ve şartname gereği yapılacak artışlar da dikkate alınarak belirlenecek ücret ile düşürülen ücret arasındaki farklar tespit edilip, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, asgari ücrete yapılan artış oranı da hesaplamaya dahil edilerek sonuca gidilmesi isabetsizdir.
3-Dosya kapsamının incelenmesine göre, davacının adının ... olduğu halde hatalı olarak kararın başlık kısmında davacının adının ... olarak yazıldığı anlaşılmıştır.
4-Somut olayda mahkemece, kısa kararda 12.379,00 TL fark ücret alacağının davalıdan tahsiline dair karar verilmişken gerekçeli kararın hüküm kısmında 7.347,10 TL fark ücret alacağının davalıdan tahsiline dair karar verilmiştir. Gerekçeli karar ile kısa karar arasında çelişki açık olduğundan kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, 14.01.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy