MAHKEMESİ:Asliye Hukuk Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirkette çalıştığını, ücretleri ödenmediği için iş sözleşmesini feshetmek durumunda kaldığını, yemek ve ulaşımın davalı tarafından sağlandığını belirterek, kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davacının Sena Şirketinde çalıştığını, bu nedenle davanın husumet yokluğundan reddi gerektiğini, her ne kadar ücretin ödenmemesi işçiye sözleşmeyi feshetme hakkı vermekte ise de, nadir aralıklarla ücret ödemelerinde gecikmeler yaşanabileceğini, bu durumda iş sözleşmesini feshetmenin Medeni Kanun'un 2. maddesindeki kuralın ihlali anlamına geldiğini, davalı şirkette ulaşım olanağı sağlanmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ve kıdem tazminatının ödenmediğini ileri sürmüştür. Davalı işveren ücret ödemelerinde gecikmeler bulunduğunu, bu durumun iş sözleşmesini feshetme gerekçesi yapılmasının Medeni Kanun'un 2. maddesi anlamında hak ihlali olduğunu belirtmiştir.
Mahkemece davacının raporlu olduğu süreler hesaba katılmadan resen yapılan hesaplamaya istinaden davacının kıdem tazminatı alacağı kısmen hüküm altına alınmıştır.
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 02.07.2010-23.08.2013 tarihleri arasında 3 yıl 1 ay 21 gün üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmıştır. Daha sonra davacnın 8 gün eksik çalışmasının olduğu tespiti üzerine Mahkemece resen yapılan hesaplama sonucunda davacının net kıdem tazminatı alacağı 3.947,64-TL olarak hüküm altına alınmıştır. Davacının 2011 nisan ayında 4 gün, 2011 eylül ayında 2 gün ve 2013 ağustos ayında 2 gün olmak üzere toplam 8 gün raporlu olduğu anlaşılmıştır. Bu sebeple raporlu olduğu dönemler hizmet süresinin belirlenmesinde önem arz edeceğinden, bir defada ihbar önelini 6 hafta geçen raporlu süreler kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesabında dikkate alınmamalı, bu sürenin altında kalan davacının raporlu olduğu süre toplamı olan 8 gün kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır. Yazılı şekilde tüm hizmet süresi yönünden yapılan hesaplamaya itibar edilerek karar verilmesi hatalıdır.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.