MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, kötüniyet tazminatı ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı ve davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, davacının, davalı Bakanlığa ait işyerinde alt işverenlerin işçisi olarak temizlik işlerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, tazminat ve alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, kötü niyet tazminatı ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının faizleriyle birlikte davalılardan tahsilini istemiştir.
Davalı Bakanlık vekili, husumet itirazı, yargı yolu itirazı ve zamanaşımı def'inde bulunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... Ltd. Şti. vekili, zamanaşımı def'inde bulunarak, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, dosyadaki kayıt ve belgeler ile bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar, kanuni süresi içinde davacı ve davalılar vekilleri temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla mesai ücretine ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ile davalı Bakanlığın harç giderlerinden sorumlu tutulmasının doğru olup olmadığı hususları taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
a)4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesine göre haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Anılan Kanun'un 63. maddesinde ise, “Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.
Haftalık iş süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlenmesi mümkündür. Bu halde haftalık çalışma süresini aşan kırkbeş saate kadar olan çalışmalar ise 4857 sayılı Kanun'un 41. maddesinin üçüncü fıkrasında, “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılmıştır. Fazla sürelerle çalışma halinde denkleştirmeye gidilip gidilemeyeceği Kanunda açıkça düzenlenmemiştir. Bununla birlikte denkleştirme esasının kabul edildiği 63. maddede “haftalık normal çalışma” süresinden söz edildiğine göre, tarafların kırkbeş saatin altında haftalık çalışma süresi belirlemeleri halinde, denkleştirmenin kararlaştırılan haftalık çalışma süresine göre yapılması gerekecektir.
Günlük çalışma süresinin onbir saatten fazla olamayacağı kanunda emredici şekilde düzenlendiğinden, tespit edilen fazla sürelerin denkleştirmeye tabi tutulmaması, onbir saati aşan çalışmalar için zamlı ücret ödenmesi gerekir.
Somut olayda, davacının nöbet tutarak yirmidört saat çalıştığı, nöbeti takip eden gün izin kullandığı ortadadır. Çalışma süresinin yirmidört saat olması durumunda işçinin ancak ondört saat çalışabileceği Dairemizin ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun yerleşik uygulaması gereği kabul edilmektedir. Bu durumda işçinin nöbet tutarak yirmidört saat çalıştığı günlerde günlük onbir saati aşan çalışmaları fazla çalışma sayılarak onbir-ondört saat arasındaki üç saat için fazla çalışma ücreti alacağı hesaplaması yapılması gerekirken hatalı değerlendirme ile nöbet tutulan günler için onbuçuk saat fazla çalışma ücreti alacağı hesaplanması hatalı olmuştur.
b)Öte yandan, 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun'un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması şartıyla deneme süresi konulabilir.
Somut olayda, davacı, davalı Bakanlığa ait işyerinde ard arda yapılan iş sözleşmeleri gereğince alt işverenlerin işçisi olarak çalışmış olup, iş sözleşmelerinin belirsiz olduğunun kabulü gerekir. Bu durumda, ihbar tazminatının kabulü yerine, hatalı değerlendirme ile reddine dair yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir.
c)Ayrıca, 492 sayılı Harçlar Kanunu'nun 13/j bendinde genel bütçeye dahil idarelerin yargı harçlarından muaf olacağı düzenlenmiştir.
Mahkemece, davalı ... Bakanlığının harçtan muaf olduğu gözetilmeden, harç giderlerinden sorumlu tutulması usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.
SONUÇ: Açıklanan sebeplerle hükmün BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.03.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy